【 #微笑辨識監視器:只許做個 #快樂打工人 ,不快樂連辦公室都不讓你進??】閱讀全文:https://bit.ly/3cQRik5
想一想你上班進入辦公室之前,你還必須得對著門口的監視器露出笑臉才能被允許進入辦公室?
這並不是什麼反烏托邦的科幻電影的場景,而是真實發生在知名相機製造商Canon北京分公司的事情,金融時報於6月16日刊發的一篇報導《China’s tech workers pushed to their limits by surveillance software》中報導了這一事件:位於北京的「佳能創新科技(北京)」運用了 AI、演算法來控管員工,在公司門口還有一台「微笑辨識監視器」:你必須要面帶微笑才能進入辦公室或者預約會議室,Canon表示,這麼做只是為了讓辦公室在COVID-19疫情期間保持歡樂的氛圍。
對此一位網友表示:如今公司不僅管控你上班的時間,甚至你上班的情緒也要控制。
金融時報在報導中表示,微笑識別系統其實早在2020年就已經宣布且應用於中國的工作場域了,只是可能中國的監控工具已經很普遍,以至於當時並未引發過多的關注。而大眾往往認為「老大哥」式的監控幾乎只出現在中國等極權國家,但其實不僅僅只是在這些地方——例如 #亞馬遜 (Amazon)就是最好的例子。亞馬遜會以演算法來對員工的生產效率進行排名,並且以此依據來解雇被演算法評為「最低水準」的員工。
中國作為全球最大的安全和監控技術市場,據國際數據公司(International Data Corporation,IDC)預測,2022年中國部署在各地的視頻監控攝像頭將達到27.6億個,未來幾年,中國還將在提升跟蹤活動的技術能力上再花300億美元。另據研究公司 IHS Markit 預測,全球用於在視頻畫面中搜索面孔的服務器將有四分之三被中國購買。隨著這些攝像頭在維護城市安全、高效管理交通上有諸多貢獻;但另一方面,無孔不入的攝像頭也在不斷模糊隱私的邊界,並成為政府、企業等機構的監控工具。
2018年初, #深圳 警方運用攝像頭監控系統結合人臉識別技術,對闖紅燈路人進行信息曝光;同年, #浙江杭州 一所中學啟用「智慧課堂行為管理系統」——攝像頭每30秒掃描一次學生面部表情,通過「閲讀」學生的表情來分析其上課狀態並打分,這更讓一位學生總結了得高分的技巧——表情要豐富,以及「挺直腰」。
刷臉系統將如何改變和影響我們的生活?我們用一組漫畫告訴你,可能未來有一天,攝像頭會成為你最「忠實的伴侶」,給你24小時無死角的關(監)愛(控)https://bit.ly/3cQRik5
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五一勞動節是屬於勞工朋友的日子,在這裡向大家說聲:辛苦了!🙇
1886年,芝加哥的乾草工人為了爭取「工作8小時」的制度,被警察槍殺,甚至處以死刑,1889年,為了紀念這批為勞動尊嚴付出生命的勞工,將5月1日訂為勞動節,作為紀念。
所以,五一勞動節不是用來「慶祝」,是用來「#紀念」的。
今年五一勞動節的台灣勞工,依然為了降低工時、提高薪資,走上街頭。
2018年勞基法兩度修惡,砍了勞工的國定假日七天,並且開放更多行業可以適用變形工時、鬆綁七休一,看來一百多年後的今日,勞工朋友依然為了爭取工時正常化,持續奮鬥努力。
我處理過關廠工人案件,看到國家是如何用法令來追殺年邁老工人、我協助過玻璃廠的勞工爭取高溫津貼、我幫忙過眼睛被鐵砂覆蓋導致失明的職災勞工,這種案件處理久了,讓我更加感受到勞工處境的弱勢,以及團結的不容易。
時代力量立院黨團在五一勞動節前夕,也召開了「勞動三法要修法,基層勞工要保障」,檢討現有的勞動法制,根本不足以提升工會的組織率,也無法妥善協助被打壓的勞工討回公道。
舉例來說,我兩個星期前,質詢了美麗華勞工的勞資爭議案。美麗華高爾夫球場將公司分割成三間公司,藉此解雇工會理事長以及數名員工;分割後的三間公司不到30人,然而現行工會法規定,要30人才能組織工會。
為什麼這個案件重要?
因為這表示台灣的資方正在演變,他發現使用勞基法解雇、開除勞工開始變得不夠方便,於是進化到使用 #企業併購法 來處理勞工、解決工會。
美麗華工會的成立過程非常有意義。在2016年年底、第一波勞基法修惡時,美麗華高爾夫球場的工人發現,年年舉辦LGPA的美麗華球場,居然也有積欠加班費的狀況;工會成立兩個月後,他們順利討回球場欠他們的加班費;但是一年後,記恨在心的資方,立刻解雇三分之一的工會會員,工會發動罷工12天,最終資方妥協與工會簽訂團體協約,勞動部也判定資方解雇違法;兩年後資方又違約跳票引進外包工人,這一次,勞動部還是判定資方違法。
然而,資方打壓的技巧越來越進化,今年四月,直接把美麗華公司分割成三家公司,原來的理事長黃文正沒有被留用,直接資遣。然而,可笑的是,這四間公司的董事長,都是同一個人,叫黃世杰。
美麗華工會來跟我陳情的時候,我簡直不敢相信台灣的資方已經惡劣到這種程度:不想守法、不想跟勞工溝通、執意孤行,為了解決不聽話的人,乾脆直接分割公司,用企業併購法來規避法律。若這種案例持續下去,台灣的惡雇主只會有樣學樣。
蔡總統曾說,勞工應該要 #自立自強,有問題去找老闆反應。
如何讓勞工長出力量、能夠跟資方平起平坐的溝通、協商、談判;如何給予勞工更多的保障,在面臨職場危機時不會輕易地被拋棄、墜落。
這是政府責無旁貸必須擔負起來的責任。
美麗華工會的故事只是冰山一角,還有更多勞工朋友需要政府的關懷與照顧。時代力量,也會拿出過去阻擋勞基法修惡的力氣,替勞工朋友爭取最大的保障與福利。
最後,在這個屬於勞工的五一勞動節,讓我向經濟成長背後的的各位無名英雄,致上最大的敬意
【延伸閱讀】
美麗華工會,自立自強被解雇,抗議血汗高爾夫
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[要員工走路,老闆說了算?]
我們都以為,被失業一定是有原因。尤其沒失業過的人都會這麼想,一定是工作不努力、態度不佳,或是做不出成績……這些都有可能。但是不少時候,原因根本是莫名其妙,套一句俗話說:「怎麼死的都不知道。」假使知道死因,恐怕會從墳墓裡跳出來,因為死不瞑目,無法安息,就像這位「鯊魚夾大媽」。
在我的最新著作《失業教我們的事:想吃雞腿,就別勉強啃雞肋》裡,說了很多莫名其妙被失業的故事,這一則堪稱第一名。有一家一百人公司占了三個樓層,其中一位四十五歲女員工因為公務需要,每天都要來到最上面一層樓。那是老闆辦公的地方,老闆每天都會看到她,而每次都會翻白眼,還跟人資主管說:
「給她調個工作,別讓她再出現。」
這名員工哪裡知道自己早就不知不覺被鎖定,還每天照例出沒。直到有一天,老闆終於忍無可忍,把人資主管叫來下最後通牒:
「這個鯊魚夾大媽今天不消失,明天就是你消失。」
這名員工到底惹到老闆什麼,注意到老闆的關鍵字了嗎?居然是頭髮上的那個鯊魚夾!是不是匪夷所思?後來我跟一位心理師提到這個例子,他相當專業地反問我:
「這位老闆在過去的成長過程中,是不是有哪位女性讓他感到受創,而她也是用鯊魚夾?」
喔,喔,原來如此。這的確是有學理根據,我們之所以討厭某些人,其實不見得他們本身有問題,而是他們在長相或行為上跟過去我們討厭的人相似,使得我們產生移情作用,殃及無辜。所以這樁被消失事件,未必是鯊魚夾大媽不對。可見得在職場,小則被老闆嫌惡,大則被公司失業,未必錯在自己,而且恐怕連老闆也說不清楚真正的原因,因為那些他討厭的女性早早已經躲到潛意識裡,而難以察覺。
不少老闆或主管都是這類「性情中人」,興之所至要開鍘誰誰誰,完全違反勞基法,很容易反過來被勞動局開鍘,這自然成了人資的挑戰,怎麼讓違法的被失業合法化?
有一名人資主管在臉書上寫了一篇他的日常,提到在他們公司,升遷有所謂三人小組,全是副總級,必須三位都同意才升得了。可是其中一位副總日前很生氣一名員工,二話不說就批了解雇,對方得立馬打包滾蛋。這位人資說:
「升一個人要動員三位副總討論再三,裁一個人只要一位副總動動兩片嘴皮子。」
但是這樣裁員是不合法的,這位人資主管勢必得忙到人仰馬翻,為什麼?在《勞基法》中,不論裁員或資遣都有嚴格條件。比如第十一條講的是資遣,必須具有以下情事之一者,否則雇主不得預告勞工終止勞動契約:
1.歇業或轉讓時。
2.虧損或業務緊縮時。
3.不可抗力暫停工作在一個月以上時。
4.業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
5.勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
是否符合以上這些條件,口說無憑,不僅必須是事實,還要舉證才行,並且經得起驗證。第一至第三項如歇業或轉讓,或是虧損或業務緊縮,或是不可抗力暫停工作在一個月以上,都是不容置疑的事實,舉證容易,可以提出財務報表來支持。至於第四與第五項就困難多多,有一段流程要走,無法「殺人不眨眼」,不能今天跟員工提,明天就要員工走,必須事前磨刀一陣子才能夠祭出這兩條。
通常,當人資接到老闆或主管的資遣名單之後,都有一定的流程要進行,像是先要跟員工談話,告訴對方公司對他的評價、哪裡需要改善,而公司願意給一段時間讓他改善,比如三個月之後要改善到哪個地步,也就是設一個目標,有具體數值,像是製造不良率必須降到三%以下,或者月業績做到三十萬元等。
假使這名員工是因為能力不足、經驗不夠,公司還必須提供培訓計畫,讓員工有時間精進;或是安排轉調到更合適他從事的部門。這一切該做的都做了,「仁至義盡」、無可挑剔之後,等到改善的截止時間,再來做成果的檢驗。員工若是達標,公司就不能資遣;若是未達標,而且態度不佳,公司在評估之後,確定不留人,才可以辦理資遣。
因此資遣一名員工,不如想像中的容易。當然,能夠做到這樣一絲不苟,還是大企業居多,特別是上市上櫃企業。一般中小型公司沒這麼嚴謹與周全,勞工權益比較不具保障性。偏偏台灣的中小型公司占九七%,勞工占七成以上,散見在網路上的勞資爭議,多半是規模小、勞工以藍領或灰領為主的公司。
現在勞工權益高漲,申訴管道也多,人資都小心翼翼,期待一切風平浪靜。最怕員工事後在網路上爆料,鬧上媒體渲染成波,滾出雪球般的大風暴,重創公司的「徵才品牌」。日後要洗白品牌更要花上數倍的時間與力氣,人資主管還可能因此黑掉,最後變成自己要捲鋪蓋走路。一位人資主管在受訪時說:
「我們最怕公親變事主。」
人資部負責考勤、考績、薪資核定,以及資遣、裁員等事情,一個不小心就會成為萬箭穿心的箭靶,很少員工真正去了解他們的處境有多難為。每次遇到資遣,有經驗的人資會加派保全人員,避免跳樓的不幸,或是設備上的破壞。一位人資告訴我,任職的公司在基隆河畔,他老是失眠,因為--
「夢到有員工跳河。」
在我的最新著作《失業教我們的事:想吃雞腿,就別勉強啃雞肋》裡提到,在這個時刻,人資有很多技巧可以使用,然而最重要的是不要陷入「誰對或誰錯的無限迴圈」裡繞不出來,按照SOP速戰速絕。不過我訪問過的人資都說,真心很重要,員工都會感受到。像是通常人資會開兩張證明,一張是非自願離職證明,讓員工得以請領失業補助;另一張是離職證明,不寫說理由是資遣或開除,方便員工之後順利求職。
不論資遣﹑裁員或開除,人資主管普遍認為,最高原則是站在員工的立場,關心他,協助他。歸納起來,他們共同認為以下這五件事對員工最實用:
1.算對錢,協助他拿到應得的薪資、資遣費。
2.了解他,協助解決他可能發生的問題。
3.指導他,協助他拿到政府的失業救助。
4.輔導他,協助他找到下一份工作。
5.留電話,協助他離職後的各項相關服務。
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「失業危機下,上班族如何超前部署?」(收費講座)
高雄場
時間:2020年12月26日(六) 14:00-16:00
地點:威易聯合辦公室博愛店(高雄市三民區博愛一路366號14樓)
報名請上:https://pse.is/39t4xe
攝影:畫家GiABing吉仔冰,剛剛從加拿大傳來的照片,是不是美極了?
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