(事後補充)
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為什麼「不爽不要幹」不是一個好論點？
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因為有腦的人都知道，在提供工作 & 職缺兩個象限上，當求職者進入某公司工作後，他除了獲得服務薪資外，同時也付出了機會成本。例如說她成為了空服員，投資了青春年華五年去成為一個好空服員的過程，某個程度上喪失了成為一個好的 OOO (例如說分析師) 的機會。
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一方面他可能在五年後更有競爭力了，但也可能因為依照公司需求，變成公司的形狀，很沒有求職競爭力。
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那，每一份工作都是這樣，不只是空服員。但資方跟勞方在需求勞力 & 供給勞力的拉扯上，一般會認為資方相對優勢。所以政府 (勞動部) 才應該盡可能的針對勞工權益進行合理保障。
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員工「合法/情/理」進行罷工，也是在拼了職涯前程的。但什麼叫合理？
#你也應該爭取更好的工作福利
or #你也應該努力當個好老闆
/ 如果這是一道題 /
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因為沒人問我。今天如果日支費是個老闆出的題目呢？要我幫忙空服員算一個邏輯出來。 (excel 打開)
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第一招是找 benchmark。例如說拿同業來比較。其實我覺得找華航是較合理的基礎，但即便如此也要針對華航的數字進行調整，最好給一個範圍出來。(除了網路上說的早餐以外，也要試算華航的獲利等基本數字
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第二招是發展「日支指標」。像他們直接採用的「公務人員OOXX 指標」就是一個被發展出來的指標；然後其是這個指標長榮也可以依照空服員實際狀況發展一個日支費指標。 既然用了國家指標，就直接採用，要打折就要思考折數的由來；與其思考「折數」，不如在那個基礎上自己推算一個公式。 #肯定是覺得直接採用金額太高了對吧
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第三招是依照空服員實際花費調查 (普查) 。但這有個問題，日支費究竟是一種補貼、還是一種實報實銷呢？如果現有的日支費真的確認後不足空服員使用，這招可用；但若只是空服員覺得應該增加補貼，那就會有些討論空間。
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第四招是依照長榮年度獲利或者不同線路獲利，要求公司「保底分成」。即保障最低薪資及日支水準，將額外線路獲利抽取一定比例用做日支費或福利金補助。
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第五招是 ... 要不要試算一下究竟長榮用於人事費用佔總營收的比重究竟在業界合不合理？可以用此為基礎去爭取調升。但若長榮真的已優於平均表現就 ...
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第六招是問問業界較高的 benchmark ，可以跨業，以之為標準 (不限定航空業) (但擇優討論當然會被挑戰) (因為我們是全球有名聲的航空空司嘛！) #還有很多招但我想洗洗睡了
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其實還有一些在工作論調 or 工作安排上的手段。例如說部份路線調高日支 (這個就是資方說的依線路個案討論)、依工作類型 (空服員還有分工作類型嗎？)、依當月排班時數 (當你合理多排時，需在合法工時範圍內，調高日支費)，或者依照職級 / 年資調高日支費 (但要搭配合理升遷制度) ...
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總之，「可能」的想法很多，具體可行的想法則要討論。但資方要求空服員們「拿出邏輯」來雖是合理問句，但資方後頭有一堆人在計算，就別這麼硬，提幾個方案出來跟空服員們談吧！？不用得理不饒人，We are family 嘛！
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圖片是長榮的，我常坐長榮，不要告我，謝謝！http://www.evaair.com/…/EVA-7879_K66141-05_1440x900_tcm27-5…
