資遣並非單方面有給資遣費，有法源依據就能合法資遣，最終還是得回到「#勞資雙方合意」以及PIP程序、「#解僱最後手段性原則」來檢視。下文摘要臺灣臺北地方法院110年度 ... ... <看更多>
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2016-05-01 15:32. 所謂惡意資遣應該是要求他自己寫離職單事由要求還寫"個人生涯規劃" 沒預告工資沒給遣散費沒提報勞工局喔. linchi wrote: 這算惡意資遣喔勞工. ... <看更多>
pip資遣費 在 [問題] 公司給低績效並要求參加PIP績效改善計畫 的推薦與評價
22 F 推min1119: PIP流程未必是為了資遣而進行的主要還是要協助同仁提 10/31 07:42 ... 26 F →min1119: 遣費 10/31 07:44. 27 F 推skyyo: PIP沒給量化指標就是要你走 10/31 ... ... <看更多>
pip資遣費 在 Re: [心得] 被惡意資遣及訴訟的一些心得- 看板Salary 的推薦與評價
這邊想搭個版問一下，與原po無關，但真的很好奇
一般我們尋常老百姓都認為如果這個人不適任或不好，基本上公司照勞基法規定資遣費給一給就可以讓他走人
可是自從看了這篇，以及我們公司前陣子的人事聘用問題，突然發現好像又不是這回事，變成公司付錢要人走，還可以主張要繼續在公司工作不走，顛覆一般基層工作者的認知
我說說我們公司一個人的例子，這個人先稱為A先生好了，A先生學歷很好，當初是以儲備高階幹部的身份進來任職的，進來2年後因能力不足以擔任幹部，且升等考也沒過，所以被降轉為工程師待在隔壁部門
A先生頗為“盛名”，連我們這邊沒在八卦的基層都知道這個人。他被降轉為工程師的當年年底考績被評為劣等，公司決定要資遣他
然後他就去勞工局告狀了，說他被惡意資遣要保障工作權。還攤開歷年考績跟調解員說他就是降轉工程師時被公司惡意對待，他前兩年還不是工程師時考績很好……巴拉巴拉諸如此類的（後來聽說前兩年考績好是因為儲幹期間上面窗口是總公司，職場無人能打他考績，儲幹的考績通常都不差）
於是他訴求繼續在公司任職外，他還要求回原來儲幹的職位（後來被升等考試沒過這點打回來）。保障工作權這塊A先生成功了，但原單位非常不願意讓他回去，我們部門的糞主管此時自告奮勇說要讓他來我們部門
A先生來我們部門當工程師後，我們才真正體驗到他真的是爛。爛到什麼程度呢？
工程師算是基層輪班主管，要解決我們員級現場工作的問題。當我們現場工作的問題丟給他時，他老兄可以把問題原封不動的直接丟給直屬主管，然後希望主管幫他解決
一次兩次……最後主管直接在工作群組tag他，跟他說：你是基層主管，要學著處理現場問題，而不是每次都把問題丟上來問我如何處理。直接嗆明：不要來公司上班只知道當傳聲筒而已
主管氣到跟領班及工程師抱怨說，這傢伙連遙控器沒電需要電池這問題都丟在群組問我們怎麼處理。
領班跟工程師氣到噴主管：當初他在隔壁部門就爛到出名，你還撿他回來增加工作量，還有臉跟我們抱怨？
最後怎麼解決的，A先生待在我們部門期間每年再送他劣評，連續兩年後根據工作說明書規定，連拿三年劣評得無需作工作改善計畫可直接汰除
給他一個月的謀職假，當月月薪加七個月資遣費以及當年能給的福利都給他，終於成功把他資遣了
從發現他能力差到成功處理掉他足足花了三～五年的時間，這期間添了部門不少負擔
所以現在回到我好奇的問題，現在公司連要照勞基法依法資遣員工都困難重重了嗎？
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