#面試前必備的十個問題與準備須知
#為什麼想加入本公司？
#選擇這份工作的原因為何？
兩個問題的重點除了想知道動機與加入的強度外，但更重要的往往是最後，當對方問你「目前還有其他面試嗎？」，不管有或沒有，若無再次表達想加入對方公司的意願，會被認為不是真心的。
所以，若你“真心”想加入對方公司，請務必讓對方知道；反之，就不用特別表示。
想加入的你可以這樣說：「雖然陸續有其他面試，但我的第一志願還是貴公司，所以一旦接到錄取通知，後續就不會再安排。也想請問，何時會有進一步消息呢？」
此時，也趁勢問對方要多久的等待期吧！
#喜歡這份工作的哪一點？
#對公司的了解有多少？
跟第一題類似，多數只會問其中一題。但背後想知道的資訊有些許不同，不是動機就是準備能力。因此在面試初期就問，主要是看你做了多少功課，以及是否理解這些資訊，同時也看你是否抱著錯誤的期待與解讀。直接一點的面試官會立即糾正你，委婉一點的可能會丟問題讓你解釋，比較慘的是連提都不提直接在心中打叉叉。
所以，建議回答時多用自己過去的經驗情境來闡述喜歡的點，且以工作內容為主，不要太多公司文化、組織、理念的推崇。因為這太主觀，每個面試官的感受都不一樣，容易踩到線。例如：「公司推崇開放、創新的文化」，可是每個人對開放、創新的想像是不同的；解釋得不好，有可能會被認為太理想化。另外，多從公司品牌、產品品質、業界名聲等下手，這些都是好講的點。
#自己的優缺點？
不少職場新鮮人對於這題回答得不夠完整，甚至誤解題目的意思。像是經驗不足、沒有相關經驗，這是劣勢不是缺點。
問優缺點真正的意義在於你是否了解自己，知道自己擅長什麼？不擅長什麼？如何用優點補足缺點，讓自己在工作上能快速上手。有趣的是，其實每個優點同時也是缺點，缺點同時也可以是優點。例如：「優柔寡斷」，看似缺點，但換個角度就是謹慎仔細，不在沒有足夠的資訊之前下判斷。
當你在準備優缺點這個題目時，請把優點同時寫下缺點，缺點同時寫出優點。因為，不論優點還缺點，重要的是不要有思考的盲點。
最後你會發現，這些優缺點都只是一個人的性格。而越了解自己的性格，越懂的在不同的情況之下，自己該怎麼行事；也會更知道自己適合什麼樣的工作與工作團隊及環境喔！
#對工作的期望與目標為何？
這句話真正的意思是「你對自己的期望與目標為何？」，而多數的人都會用一種標準模式回答，如下：
0~3年／第一年／初期，先站穩腳步，將工作上的相關技能補足％＃＄％＃＠％
3~5年/第二年/中期，除了能獨立作業外，還能協助他人/新人＄＠＃％＄＃＠＊
5~10年/三年後/長期，往管理職發展，幫助公司協助組織成長＄＠％＃＠＆＊
若你可以有更好的，就不要再複製這種標準格式了！因為在這個快速變化的時代，企業需要的是不一樣的人，不是一樣的。
一個現代工作者必備的觀念，就是「企業沒有義務終身任用我們，只有我們終身有可以被企業利用的能力」。若沒有這個自覺，職場之路必定坎坷。所以，終身雇用的主導權是掌控在自己手中。永遠有可以被別人/市場需要的技能才是每一份工作發展的重點。
在這樣的前提之下，你對自己的期望與目標為何？好好思考吧！
#為什麼離職？
離職原因代表了一個人的底線，但許多面試者在這題的回應都不ok。不是太隨便，就是負面又沒有解釋。
太隨便，如：職涯規劃、生涯規劃、家庭因素。這說了等於沒說......
負面又沒解釋，如：與主管理念不合、工作壓力太大、身體健康出問題。沒有解釋清楚都會大扣分，新公司也會擔心同樣的狀況發生。
這些離職原因不是不行，而是沒有好好的被解釋清楚，就無法給對方「安全感」，沒有安全感的人企業自然不敢用。
所以，重點是解釋清楚，給對方安全感。而讓對方知道你的底線，其實也是保護自己，避免陷入同樣的窘境。
狀況很多以下簡單舉例與思考：
與主管理念不合：有可能是新上任的主管，待人風格不同（需舉例），而你是經過溝通無效還是沒有溝通就離職？若是經過溝通，有努力過，就沒毛病。但要是沒有溝通就離職，對方會認為你自我意識較強，不溝通就自己做決定。
工作壓力太大：是長時間都這樣？還是一時的急單造成？要解釋工作壓力大造成什麼樣的影響？例如：因此長時間加班，影響家人陪伴的時間、照護的壓力....等。長時間加班是怎麼樣的頻率？天天加班1~2小時？還是一週加班20小時？這都是不一樣的。
健康狀況出問題：目前已好轉？工作上的什麼因素造成？未來是否會復發？
個人隱私的部分，不需要完全揭露，重點是給對方安全感。但要是不適合，也不用刻意免強自己配合公司！畢竟健康是自己的，人生是自己的。
#相關產業的發展為何？
若無相關產業經驗，除了搜集網路上的資料，最好尋找該產業的從業人員，直接請益。
而無相關產業經驗，絕對不會沒有任何原因，就對該產業產生興趣。所以，產生興趣的原因也很重要。可以使用這個例句來說明：「我注意到......是因為......然後我觀察到......後，就開始產生濃烈的興趣。」
接下來說明自己做了哪些研究與觀察，再做一個結論：「於是我做了/找了/問了................從這些資訊中發現............所以我認為..............。」，至於篇幅多長看的是個人的準備功夫了。
#期望待遇？
大家的魔王題！
先從三個角度思考：彈性、核薪制度與福利
彈性：原則上企業對每個職位都有預算，越大型的企業彈性越低，只有高階/關鍵性職務彈性會高，但福利制度較健全，所以不能單看薪資。而中小企業，若是老公司也沒什麼彈性，因為有用人的慣性了；有彈性的都是新創，或是快速發展中的事業。
核薪制度：越大的企業越重視制度，所以許多大型企業有一定的核薪(給薪標準)流程；其中會依據學歷程度、專業證照、年資、職稱抬頭、管理幅度，所對應的「職級職等」核發薪資。因此，有些人會糾結「職稱」，就是擔心未來求職會因此被降薪。中小企業則沒那麼多眉角，通常職稱好聽薪資也不一定高，我就看過抬頭掛總監，但月薪才四萬的，但未來跳到更大型的企業時，則在談判上有好處。
福利：是容易被忽視的部分。尤其從中小企業跳到大公司的人，往往沒注意到這些福利帶來的幸福感，較難在當下感受到。像是年假、三節獎金、生日禮金、員工旅遊、健身房、各項補貼.....等。面試時可以問對方人資，但不要一開始就問，可以在對方詢問你的期望薪資時，你可以表示想把福利也納進來考慮。
對以上三個角度有了概念後，再來判斷應徵的職位屬於高彈性還低彈性？是否有嚴密的核薪制度？公司有哪些福利？這些都會影響最終薪資。
如何設定期望待遇。
-面試前的期望待遇：
應徵資料期望待遇建議寫「面議」。因為都還沒面試，也不了解實際的工作內容、工作環境，所寫出來的數字是未經評估的，而寫上了數字也就失去了彈性。
-面試後的期望待遇：
一、心裡要有一個底線，這個底線是不論哪一份工作都必須要有的，底線是為了生活基本開銷，房租、水電、交通、飲食。這是不論何種數字都一定不能低於的金額。
二、參考對方開的薪資區間，或市場數據提供的薪資級距，用反問法「根據我的研究，像 XXX 這類型的工作薪水範圍通常落在 X 和 Y 之間，請問這個價位有符合這個職位的薪資範圍嗎？」，讓對方來提供一個他們認為合理的區間給你參考。
三、提供最後一份工作薪資給對方參考，包含月薪與年薪。通常是相關產業的做法，若是跨產業或公司規模差異太大，較不適用。給法可以是「我上一份工作的月薪是XX，年薪是XX，對於這份工作，由於有十足的把握可以勝任，所以期望薪資月薪會是XX~XX，或年薪能達到XX。」若對方想錄取你，可數字有些為難，當下就會直接討論。此時，可以多了解對方公司的福利與加薪升遷等制度。
#在工作中學習到什麼？
這與優缺點題類似，最重要的是舉實例與說故事。
個人的能力可分為專業技能與軟實力。專業技能通常履歷表中都會寫上，但軟實力難以在履歷中呈現，因此面試時說明軟實力就相當重要。例如：簡報技巧、溝通能力、談判技巧、危機處理、向上/平行/向下管理、時間管理....等。以上這些都是方向，找一到兩項來舉例即可！
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
說了這麼多，就是希望大家能在面試前做好準備，減少勞資雙方的時間。最後，祝大家都能順利找到適合的工作！
#求職輔導：https://www.lifecheck.net/#_3
#面試題庫 #面試問題 #面試準備 #求職
人資證照有用嗎 在 Re: [建議] 人資證照？真的有必要花錢嗎？ - 看板HRM 的推薦與評價
※ 引述《angel7219 (幻色漣漪)》之銘言：
: 小妹剛正式踏入HR領域，目前不足一年。
: 其實當初只是抱著喜歡這一行的心態，加上那時有職訓局開的就業服務乙級課程，
: 就這樣，愛上了HR這一份工作。
: 學歷不足、經驗不夠、外語能力不佳的我，在HR謀職路上屢屢碰壁。
: 但是!!!!
: 憑藉著不屈不撓的毅力，最終還是讓我擔任了一間小公司的HR。
: 這一年來，除了不斷的上課，還有在各個網站吸收人資的新知。
: 然後我突然發現，那些所謂的管理師執照，真的有這個必要嗎？
: 一個課程起碼都是8千到1萬起跳，但上完了那些課，你真的覺得自己吸收到了更多知識嗎？
: 有一個老師告訴我，實際上你上課不如多親觸實例。
: 他也建議我們，「一定要去一次調解委員會。」
: 另外一個老師也說過，「沒有開除過人的HR就不算真正的HR。」
: 沒錯，這些老師教導的都是「實務」，你沒有過實務，那你考再多證照也不一定有用。
: 各位HR的前輩，請問您在任用助理時，會看他的經驗，還是他的證照？
: 說真的，每次看到那些貴鬆鬆的課程，真的不禁想問，這個課程真的有這個價值嗎？
分享一下我轉職成功的經驗
當初同期跟我一起競爭的不乏有人資經驗1~2年或以上的
而我完全沒有人資經驗 背景是心理諮商系 在職業訓練機構4年
人資主管在任用助理時
我覺得基本上要看該公司部門缺什麼樣的角色
雖然我有就服乙級 但找工作時這張證照加分多少倒不一定
因為是應徵招募 當時面試的考題 雖然人資招募KPI不大會寫
但其它校園徵才 企劃 校園說明會 其它徵才管道(人力銀行之外)都還算熟悉
這部份算是我的強項
政府公部門資源 學校資源 等等是部門需要的
所以錄取後 很自然地這部份就是我在負責
課程進修部份
看你自己想成為怎樣的一個人資 再選擇去進修
實務很重要 但是理論也不是說不重要
各地勞工局不定期都會開一些免費的課程 師資也還不錯
例如：勞基法修正、法院最心判例等 這部份的課程就跟中華人事主管協會開的差蠻多
而且實際多了XD
我自己有上一些勞工法令的東西
像現在需要加強面談技巧 所以公司有資源 我也去上了這樣的課
要不要選擇花錢進修看個人
但是你說有沒有用 這倒不一定
別忘了每個人資在篩履歷表時 重視的東西不一定一樣
想一想 自己如果要任用助理時 會怎麼評估
就會知道你之後想怎麼提升自己了
--
※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc), 來自: 123.204.169.53
※ 文章網址: https://www.ptt.cc/bbs/HRM/M.1441754274.A.DFF.html
... <看更多>
相關內容