關於 中小 企業 總 會 年終 獎金 ，我們在網路上蒐集到這些相關的討論、資訊與評價

幾年前的尾牙上，公司突然頒給了我一個精緻的獎盃，上頭寫者 XX 年度最佳創意獎。一個業務領到了這樣的獎項、可能也是另類的肯定吧！

我半信半疑地在同仁的掌聲中上台、感恩地領受了這份殊榮，透過主持人的說明才知道原來獎盃是從淘寶訂製寄來的，廠商不小心印錯了全部獎項的名稱。隔了兩個多月後，另一座印著年度銷售貢獻獎的新獎盃終於寄到了台北，我把兩座獎盃一起帶回家中、擺在書架上最不起眼的角落。

那年剛吃完尾牙不久，我就接到了部門同仁 X 發來的訊息，問我年終獎金的事情。我打開APP刷了刷自己的戶頭，才發現自己也沒領到半毛錢，一問之下才知道原來是公司那年財務狀況不好，所以決定不發給業務年終。我手裡拿著荒謬的獎盃、心裡藉著一絲酒膽，不知死活的對著總經理大聲的說：有困難可以好好商量、咱們提早溝通，千萬別這樣對待每天拼死拼活的同仁！

快過年了，每位同仁都盼望著辛苦一整年後的慰勞，那微薄到不行的年終出席費。

我很感謝當時的總經理大人大量、接受了我的上訴跟建議，在過年後補發了遲來的年終給我們，雖然金額不多，但心意無限。因為這件事， X 跟我都在公司待了下來，一起繼續努力至今，也共同面臨了這次倒數60天的最後任務。

X 這個月業績到目前還是掛蛋，我上週跟她聊了很久、一起腦力激盪、討論了很多新的想發跟做法。我在 X 的眼裡感受到了壓力跟不安，透過那美麗雙眸裡的倒影、我瞧見了另一頭更焦慮的自己。

「到底是功勞重要？還是苦勞要緊？」這是每一位管理者難解的課題。就像是在寫研究所論文時，你必須同時思考質化以及量化的意義，在決定一個人的去留時，你更得全面地剖析這位人才的過去、現在、以及未來。能立即燃燒自己、讓公司繼續前進的人柴得以保留，成為此刻的英雄。而那些真材實料、不知變通的人材往往就只能做成一具具的棺材，等待著明日入土。

天生我才必有用，你想當人柴？還是變棺材？

◆

每個走上演員這條不歸路的人，演戲的動機都不同。大部分的人是為了生計，少部分人是為了興趣，可是大家都會習慣把夢想掛在嘴邊、把情懷擺在心裡，然後彼此寒暄取暖，日復一日、年復一年的演出一場場的戲。運氣好的上了大螢幕成了個有頭有臉，叫得出名號的明星，運氣還行的在小螢幕裡佔個位置、至少整年365天都有戲好尬。這些年來自媒體興起，真找不著舞台的素人還能搞個Youtube頻道幫自己上架，期待被星探發掘的那一天。

能夠實現心裡夢想的人真的不多，因爲那個堅持的過程實在是太苦了，「一將功成萬骨枯」這句說的，就是這個道理。古來鑑今的歷史證明，只有賭上身家的老闆才有資格當上那真正的主角，而出賣靈魂跟肉體的我們，永遠只能當個盡責的配角，奮力的演出每一場戲，直到戲裡再也不需要咱們了，就只得乖乖的找劇組的人事領個便當、登出、收工。片場裡的工作人員來來去去，演的大部分都是別人的戲，直到有一天真的下定決心，好好演自己的戲。

我認識的明星不少，男的雖然不一定帥、但女的通常都長得不錯。要在一堆明星裡混出名堂、闖出名號，真的不是件容易做到的事，除了要具備臉蛋、身材、腦袋這三項基本條件之外，還得要懂些做人處事的道理、更要學會在演藝圈生存下去的各種手段。我心甘情願跟了現在的老闆好幾年，因為他身上這些特質通通具備，我一直相信，他絕對會成為未來的巨星！

根據經濟部中小企業處創業諮詢服務中心的統計：一般民眾創業，一年內就倒閉的機率高達90%，存活下來的10% 中，又有90% 會在五年內倒閉。也就是說，能撐過前五年的創業家只有1%。

很明顯的，我屬於那 99%的失敗者，而我的老闆，則是那不到 1%的人生勝利組。

如果可以的話，我希望把那兩個佔著位置的獎盃退回、換回少領的年終獎金，更願意把名片上的抬頭拿掉，換成實實在在的薪水，那會讓我更甘願當個人柴燃燒自己的生命。不過這個夢想應該永遠不會有實現的一天，就像45歲的我永遠成不了大明星一樣。

老闆，謝謝您願意讓我跟了你這麼久，很遺憾可能沒有辦法繼續幫上忙了。祝福您、早日成為享譽國際的超級巨星。

【上班族都該領悟的道理】

夢想要靠錢才能支撐
熱情更得靠鈔票才能點燃

#倒數60天職場生存日記
#Day17

【祥富水產無預警倒閉！】

自前鎮漁港發跡，自稱擁有船隊，產地直送，總公司登記於高雄，近兩年快速展店的「祥富水產」，昨晚驚傳無預警倒閉，連帶同集團的八坂丼屋與剛開沒多久的祥順水產，也傳出歇業。


祥富水產在2018年首創「火鍋超市」熱潮，也引發業界仿效，目前在高雄有左營三越、夢時代兩家分店，夢時代在三月才新開設同集團主打海鮮麵的祥順水產，不料昨晚供應商竟發現公司會計、負責人全無蹤影，加上款項積欠許久，開始到各分店扣押食材與財產。祥富水產只好在兩小時內於群組發文表示停業，表示「把公司僅剩的現金，拿回去還給『融資公司』救命」。


據媒體報導，祥富水產債務問題並非近期出現，已積欠員工年終獎金與3、4月薪水，並在2月底就開始資遣員工或通知員工留職停薪。


所謂「融資公司」，自然也不是銀行；「救命」指得不是公司，而是自己的命，可見祥富水產已無法在正規金融管道上取得信貸。雖說受武漢肺炎影響，但集團擴展太快，體質不佳，背負太多債務，才是瞬間垮台主因。


不過，從祥富的案例來看，武漢肺炎對現金儲量較少的中小企業衝擊巨大，疫情一時看不到結束，恐怕還會有下一個祥富，在未來幾個月內出現，後武漢肺炎時代，餐飲零售業市場，也將出現大量洗牌。

舊文重貼【從契約理論看台灣為何加班多】（2018/01/11）

前言：本文分兩部分，前半簡單談為什麼我認為民進黨這次勞基法修法方向正確。後半則會從經濟分析角度切入勞雇契約與過勞問題。建議讀者先讀過我之前寫的「加班的簡易經濟分析」，然後綜合二者。

2016年底民進黨搞了個「一例一休」，我在2017年1月初就撰文大罵這個法律箝制勞動契約的彈性，很多邊際企業與邊際勞工會因此失業。而許多中小企業被迫放棄「急單」，要知道，這些中小企業很高比例是靠一般訂單維持不倒（僅夠支付日常開銷），獲利（包含員工年終獎金）得靠急單。

我推測的與實際上打聽到的一樣：中南部一堆工廠或菜市場無名服飾店這類邊際小企業被一例一休整得慘兮兮，因此失業的中年婦女勞工大有人在。動搖到民進黨的票倉，再次修法應是必然。果然才一年蔡英文政府就受不了，重新把應有的契約彈性還給民間。

是否會如某些「勞動法泰斗」宣稱：

「恭喜雇主、賀喜雇主，週休二日再見......因為以後雇主讓勞工於休息日加班後，只要得到勞工同意，不僅不用付出加班費，補休也可以1：1，補休時間因為由勞資雙方協商，雇主當然選擇最空閒的時間讓勞工補休（但未必是勞工希望的補休時間）。試問，以後雇主讓勞工於休息日加班，都不會增加任何成本。台灣勞工還能有週休二日嗎？...」

完全不會，只能說台灣法律系教授的經濟學訓練乃至於經濟學感受都非常差，對真實世界往往也極為無知，所以總是從法匠的狹隘眼光，判斷卻每每出錯而不自知。

一者，並非每個勞工都希望週休二日，有些底層勞工是希望能多增加加班機會的，一例一休剝奪了這個彈性。而新法還給雇主與勞工應有的彈性。

二者，是否雇主都會選擇補休來規避加班費？也不見得，這牽涉到產業景氣等侷限條件。當景氣可見得好時，雇主預期整年產線都會很滿時，要吸引員工加班，雇主不但會提供加班費，甚至還會提供獎金鼓勵加班。

當未來數年公司前景有高度可預期性的成長，則雇主會傾向增加人力，而非一昧要求既有員工加班。因為雇主也很清楚，加班的生產力邊際遞減非常快，也非長久之計。是的，我強調過無數次了，身為雇主，我與多數雇主一樣，並不喜歡員工加班；公司多數員工常常加班這代表人力資源管理肯定出問題。

那為什麼還存在這麼多加班安排？本文後半會進一步討論。

反之，若大月、小月明顯的工廠，前景變化不大的前提下，選擇補休對雇主勞工均有好處。這邊我再提供我家鄉的特殊習俗來闡釋新法的優點。

我是台中大甲人，有個媽祖繞境活動是眾所皆知的，時間一般落在國曆3~4月之間。許多大甲附近工廠內的員工會選擇繞境，一去就是一週左右。而工廠主多半會同意，一者3～4月對多數產業而言並非生產旺季，再者，尊重員工信仰有助於內部管理。我所知道的安排通常不是請假，而是用調班或未來週末加班方式來補，除了讓雇主勞力調度與成本可確定性增加外，也不影響員工的假期數量與全勤獎金。換言之，這樣的調班是勞雇雙方默契下形成的契約安排，但在先前一例一休的強硬規定下，這種安排是不可能存在的。

再進一步，中南部鄉下許多邊際勞工除了工廠工作外，家中農忙時節也需要下田幫忙。這種調班、加班補休的機制也讓勞工可以兼顧二者。

而坐在天龍國辦公室吹冷氣的所謂覺青與法學專家，顯然是不知世事也不知雇主心理了。

ok，我們進入文章後半，討論：「契約理論與過勞」。

前面談到：當人力需求增長可見時，雇主傾向增加人力勝過要求加班。這帶來幾個問題，可以說明為什麼台灣普遍出現加班安排：

1. 勞雇契約之形成存在「進入」與「退出」成本

進入成本多半存在需要證照的行業，例如醫護產業、律師、某些工程師...等。

因為並非人人可從事，所以被墊高的壟斷租值造成這類產業雇主在聘僱新員工時要付出較高的進入成本，可遇見的經濟行為就是聘僱程序更複雜、雇主更謹慎同時可能有試用期更長的安排。

如此代表人力供給增長並不「滑順（smoothly）」，雇主面對突發性或持續性不高的工作量增加時，就會傾向要求既有員工大量加班。此外，訓練期很長才能上手的工作（例如CNC車床加工），因為學習成本高也會存在這種要求老師傅常常加班的現象。

而最低工資實質上也是增加勞雇契約的「進入成本」，當最低工資越高，老闆越傾向要求既有員工加班。

轉談「退出成本」。

現今勞基法對於「結束勞雇契約」有諸多限制，雇主被高額退出成本影響下，也會傾向「不輕易聘僱新進員工」以避免請神容易送神難。故，同樣地，在面對突發性或持續性不高的工作量增加時，就會傾向要求既有員工大量加班。

當然，如果台灣景氣如1970、80年代般蒸蒸日上，多數行業對前景預期都樂觀的話，則上述進入退出成本問題影響就會較小。可惜今日不比往昔。

是的，勞團與覺青們諸多所謂「照顧勞工」的主張--限制工時、提高最低工資、限制工作日數...等，其結果就是降低雇主聘僱新員工的誘因，增加要求既有員工加班的誘因，就是就是「創造過勞」。

講更白點，「過勞」問題是這些美其名照顧勞工的職業抗爭戶與蠢學生所追的法規保障所搞出來的後果。肇事者倒擺起道德臉孔，我看了真覺得好笑。

因此，要解決台灣過勞問題在經濟邏輯上並不難，撤銷最低工資制度與工時管制，同時放寬解除勞雇契約的限制，雇主在聘僱新人成本降低的情況下，依照價格理論，需求量自然會增加，失業率也會得到改善。

勞團或時代力量臥軌、臥總統府門口等激烈抗爭現象，可能代表兩件事：一，他們經濟邏輯差到不知道自己的主張是傷害勞工而非幫助；或二，他們明知，但民進黨新修法方向會讓他們職業抗爭的收入降低，因為放寬勞動契約彈性，失業率會降低，則這些勞團政客抗爭的政治價值也會跟著降低。事關收入，也無怪乎這些職業抗爭戶與政客如此賣力演出了。

文章連結：
https://tinyurl.com/t5aeksk

---------------------------

2020/03/03 補充：

有些新讀者反覆提問「勞工過勞問題難道不用處理？」

本文早就從法律經濟分析角度解釋：勞工過勞問題恰恰是勞基法中干預勞雇雙方契約自由的種種「保護性規定」創造，諸如工時限制、假日限制、雇主解雇勞工障礙乃至於最低工資限制...等。

誠如諾貝爾經濟學獎得主Friedrich August von Hayek說過：「通往地獄之路是由善意舖成」。

正是一堆「號稱照顧/保護勞工」的法規，不斷侵害勞工權益。