《後疫情時代，用跳槽加薪可能嗎？》
昨天，以前的學生問我，現在，用跳槽加薪，好嗎？
我的答案是：看你「當下的狀況」。
跳槽，總是得離開上一份工作；你必須知道，「離職也有成本」。所以，要想清楚。
1.一般來說，你還「在職」的時候找工作，條件比較好。
2.想用跳槽加薪，「前拉型」的離職，一定比「後推式」的離職更有用。
3.跳槽要注意「時機」
自認忠誠度高、不想換工作的員工，為什麼還得學習這個？
殘酷的現實是：
很多公司寧願付出六萬月薪從外部找新員工，也不願意給月薪四萬的老員工加個五千元。哪怕兩人的條件差不多，甚至，還無法評估誰優？誰劣？
這是不公平嗎？
可以想到的原因是：
1.老闆通常認為「外來的和尚會念經」
2.人力資源部門要設計「足以平衡對應不同職級、不同業績的加薪制度」這件事非常複雜，有難度。
但是若從公司外部找人，就沒有這類顧慮。
由於以上兩種狀況存在於許多成長中的公司，於是工作者以「看外面」的工作機會來思考加薪；以「跳槽」來達成升職加薪的目標，就變得非常合理。
那為什麼前拉型的離職（主動跳槽）比後推型的離職（被動跳槽）更能體現在薪資報酬上呢？
來看看「升職加薪」的最合理原因。
最合理原因是：若是工作者「被認為」在該公司能實現更高的「職場價值」，就值得加薪。
而工作者產生轉職行為，是有成本的，這時，加薪升職，是「轉換成本」的代價。
若求職者只是因為離家近、工作環境佳而轉職，這時向雇主提出期待「加薪」，就未必能如願。
加薪升職的本質，是你的「能力、資源」增長；或是，你準備跳過去的外部行業、公司處於上升期時。這時，你縱身一躍，可能就有較大幅度的增長。
要不然，可能你跳槽後薪水或許高一點，但是工作壓力及工作量同步升高，這時，你就得盤算，這個轉職是不是更好了？？
職場中人必須了解，跳槽是一個必須審慎對待的動作。所以必須考慮「跳槽的時機」。
我看到很多人跳槽，是因為工作不開心。根據人力銀行調查，有很大離職原因是：跟上司相處有問題。
但從下一家公司管理者的角度評估你：你在上一家公司事情沒做好、人際關係沒處理好...若是自己不改變，不可能換一家公司就馬上變好。
這是為什麼「後推型」的離職者（被迫離職）下一家公司很難用更高的薪水雇用你。
所以，上班族在考慮外部工作時，要同時「調整自己」，包括人際關係的處理及抗壓性，都得考慮起來，並且自己壯大起來。
上班族如果通過改變和調整自己，就可以改變現行公司目前的狀態，那，或許等到「做出成績」再跳，轉變成「前拉型離職」（被新機會吸引），也是一種為加薪升職的正確準備動作。
我的意思是：你與上司的溝通出現嚴重衝突，於是影響工作表現，那你必須評估，兩者有沒有轉圜的餘地？你必須誠實面對：這是上司的問題？還是你自己的問題？
誠實面對這點，就可以避免「為跳槽而跳槽」的「後推式離職」。這種跳槽，往往難以期待獲取更高報酬。
另外，跳槽時機的另一個意思是：「等到你的公司走下坡的時候跳槽，往往談不到好條件。」就像殞落的股王，員工也不再擁有企業曾經的光環。
所以，對於想要獲取更大加薪的你來說：建議在職場上，一定要把「主動權」握在自己手裡。
公司發展最好的時候，應該就是你「開始看外部機會」的時間點。
因為，這時候跳槽，你的「市場價值」最高。新公司會因為你的公司好，連帶著覺得你好。若是公司由盛轉衰，外部對你的評價也就同步變了。
「主動跳槽」就是你績效好，公司發展上升曲線時，內部及外部機會都考慮，這時候，加薪升職籌碼更多。
這時候你又問：「但是公司發展非常好，還需要考慮跳槽嗎？」
以我個人經驗來說，若看到自己成長很快，但公司內部好機會總輪不到自己時，就還是需要考慮外部機會。
好機會輪不到自己，有各種原因：例如制度、派系、位置...種種原因。但如果你渴望成長，不妨把視野打開，尋找外部機會。
或者，如果你已經發現，外面的「新行業、新機會、新科技、新趨勢」，將對你目前的產業、公司產生重大打擊⋯⋯這時候你也必須意識到企業的危機影響到個人。例如，政府曾經重點扶持的四大產業，也可能過幾年成為「四大慘業」，可能曾經人人吹捧的公司，也可能往下墜落。這時候，員工市場身價同時受到影響。
2015年後，新技術、新模式快速崛起，而你原來累積的經驗和資源，可能正是新興領域需要的，這時候，你的能力，就被這些新興公司看重！你就可以透過跳槽，去到更有發展的地方，薪資報酬水漲船高。
而跳槽，一般通過投履歷表、公司內部推薦（社會資本）、以及獵人頭等。
內部員工推薦，是屬於「社會資本」的範疇，其實許多企業非常愛用。因為，內部員工可以幫助人力資源經理「更快地瞭解候選人的優缺點」，也大大降低求職者、公司的「溝通成本」和兩方的「試錯風險」。
所以，請不要不好意思透過熟人找工作，這是屬於「人脈銀行」。透過社會資本，有機會向認識的職場人推銷自己的能力，往往工作機會就是有意識的聊出來的。
透過獵人頭也是辦法。
我建議：即使你目前沒有跳槽的打算，也應該半年更新一次自己的履歷表。時時累積、整理自己的工作經歷，對提升自我職場價值的認知大有幫助。
上班族如果有面試的機會，就接受邀請去談一談，順便了解外部的薪資水準。保持一種彈性，對職場身價就會有幫助。
結論是：掌握轉職的「主控權」，是職場加薪、升職的最佳姿勢。
內部升職面試問題 在 Re: [問題] 是我太急著想升職了嗎- 看板Salary - 批踢踢實業坊 的推薦與評價
先講結論吧，我覺得不會你不會太急，只是你搞錯 problem statement 和解決辦法，選擇被侷限住了。
外商的好處就是很多決定必須要看數字，不管是 KPI，OKR，甚至你的年資。但是這也意味著如果你能夠提供相對應的價值你就值得該 offer。
我覺得其實是你問題的方向定義錯誤了，導致你的方法有受限。以下分別列舉為什麼：
1）首先你的升遷只是結果，不是你的 problem statement 。你要解決的問題不是「為什麼不能升遷」而是「不知道升遷有哪些方式和選項」
你在文中提到你覺得升遷的標準，但是那些都是你自己衡量的標準。以公司的角度來說除了你的表現以外還會看有沒有職位的需求，還會看其他標準。
我曾經也覺得自己明明應該升遷為什麼公司都不選我，為什麼都空降，為什麼都不讓我面試。原來是因為，a）內部員工升遷有年資限制，b）公司想要找到是能帶團隊的而不是 Individual contributor ，c）公司想要找的是不同 profile 的人增加 diversity
很多時候「你覺得」的遊戲規則會阻礙自己去看的更全面，有些時候不升遷不僅是因為能力不到，很多時候是一個綜合的原因。
2）其二，你的方法可以很多種。誰說升遷就一定只能在同一個位子同一間公司？如果你真的能貢獻那個市場價值主管想挖角都來不及了，還在那邊討論繁文縟節。
我原本也覺得自己只能直線的往上升遷，直到我發現只是一直被話術後便開始海投（不管內部或外部機會）。這時候我才知道原來，
- S&P 要知道 fermi exercise 和 P&L
- Google 面試要求的 STAR framework 好用到不行
- 麥肯錫的 MECE 幾乎是精準溝通的模版
- P&G 的八大問可以 exhaust 你的 behavioral question 應答技巧
- 客服（對我就是客服）高階主管的路很廣，但是要求的技能全面到不是直線升遷有辦法學到的
對我來說，嘗試新選擇沒有不好，畢竟我想要的結果是升遷，不是和公司談戀愛。這樣的準備工作也成為了我未來升遷的墊腳石，當公司規定說內部升遷一定得面試和外部 candidate 競爭時，我可以確保我練習的比別人多。
什麼？騎驢找馬面試太多被黑掉？沒有這回事，外商不就是各憑本事嗎？你真的有本事拿得出那個能力自然有人開那個價碼，不然你希望外商看年資來決定人才嗎？誰不是把現在工作當踏板向上升遷，一個 role 本來就不應該待太久。
3）最後，你必須要證明你的價值。主管不會有太多時間來主動發現你的價值，你必須要自己學會向上管理。不想要向上管理，那你至少得有一套方法可以說服別人你的價值。
你做過什麼，為公司帶來的價值是什麼，為什麼這個職位非你不可，拿到這職位後你的 value proposition 是什麼？「如果你沒有辦法有效的溝通這些價值，而只覺得我自己好認真為什麼別人的不知道，那升遷的機會永遠不會來」。
試想你自己是主管的話你會去看底下的人加班幾個小時嗎？還是你比較可能看誰是 outlier ，貢獻的價值超越他應得的薪水？
所以總結來說，你心態上沒有不對也不會太躁進，但是就行動而言你好想搞錯了問題然後限制了自己的選擇。
如果你真的想要證明自己有那個市場價值，你應該：
1）訂一個目標（升遷到 manager title），
2）unpack 達到這個目標的限制（可能是年資，可能是能力，可能是其他）
3）想好你可以如何達到那個目標（內轉，跨部門，面試要他公司）
4）最後給自己壓上一個 deadline，什麼時候該達到什麼目標
如果你只把 deadline 壓在 outcome 上面你只會一直執著在達不到長遠目標而覺得難過，但是如果你把給個目標拆解 deliver small win，相信升遷就會離你不遠。
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誰說一日客服就只能終身客服？
八年前我投身服務業，途中我經歷了飯店櫃檯、電商公司行銷輾轉到成為外商客服主管。
一路走來，我走了許多冤枉路。我希望藉由我的經驗分享幫你【告別低薪 Salary Up】
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