關於 加班時間 認定 ，我們在網路上蒐集到這些相關的討論、資訊與評價

#面對無處不在的情緒勒索更要保持信心
　
諮：「這Ｎ年來我都在這位主管底下做事，在工作跟溝通上每年都會出現一次大衝突。」
　
我：「所以最近一次是什麼樣的狀況呢？」
　
諮：「發生在同事離職後，公司不補人一段時間了，都由現有人員吸收全部的工作，我因為工作量爆表且發生一些狀況而跟主管意見不合。」
　
我：「導火線是？」
　
諮：「主管認為改變工作方式就能降低加班時間，或是把工作轉移給部下，我就能減少工作量，但問題是工作的內容有權限問題，儘管已經說明，主管的想法都是以現有的人力維持超額工作量。我能理解人事成本的考量，但整個部門只有我一個外國人，主管就說只有我有這樣的想法，所以是我個人的問題。」
　
我：「所以是只有你的工作量增加，還是所有人的工作量都增加？」
　
諮：「其實日商的文化就是合群，本來就會加班，去年疫情後，不少人離職後工作份量更重，為了怕有人染疫影響運作，我們還要支援其他辦公室的工作，好隨時遞補。」
　
聽著他在異地的工作狀況，煩惱著與主管溝通上的分歧，在現職快十年了，也當上小主管，但一直無法不去質疑到底是自己有問題，還是其他的原因？經過多次的梳理，公司並不支持OJT(On the job training)，凡事靠自己努力，默默耕耘、鞠躬盡瘁；所以將部屬當工作的機器人，也是能夠理解的。再往上觀察，幾乎所有的高階主管們都是如此；更不能越級報告，只能自己想辦法，那麼這就是公司的文化。所以，直到某一天崩潰大哭一場後，他才痛下決心要離職，但依然擔心是不是自己有問題，未來若又遇到類似的狀況，怎麼辦？
　
也許你也有遇過類似的狀態，對離職感到相當的恐懼，因為不論表現得好或不好，只要被知道有離職想法，就會在工作場合被「暗示」或「明示」自己是個有問題的人。或只要不願意按照主管的方式去做時，可能就會失去一些「重要事物」，例如：好的績效、薪水、升遷，甚至，是對自我的肯定。這種用「貶低」或「剝奪安全感」的話語，讓我們產生焦慮，以至於最後會毫無選擇地、按照對方希望的方式去走，正是職場情緒勒索最常見的樣貌。
　
於是，當我們將事件拆開來看，他才發現自己被下了心錨，就是「工作有問題沒有解決=能力不足」。但仔細思考前因後果，會發現，這些問題的產生，並非簡單的能力可解釋；這包含企業文化、主管的認定方式、溝通風格、組織協作機制、工作內容的經手層級...等。所以，必須將事情的因果，與個人能力分開來看，而非將其綁在一起，影響前進的信心。當這個心錨被解開了，他好似看到新大陸般的雀躍。最後，就在這股興奮的情緒結束了諮詢。
　
這次的案例，並非說主管有問題，公司多無情；而是拆解事件，才能看見盲點，解開束縛的錨，肯定自我後，自信出發。也希望透過這個諮詢故事，給在職場上因情緒勒索自我懷疑的你，不一樣的觀點。
　
諮詢者回饋：
「Sandy點出我在面對主管時，溝通上跟工作問題認知上的盲點，提供我改變現況跟保護自己的方法，也讓我能夠從和主管溝通上的挫敗中，客觀面對這件事情，從而恢復對自己的信心，以及保有平常心去做接下來的自我改變。這些建議不只是這次諮詢的回答，對於我之後在職場上的自我評價有很大的幫助。」
　
#生涯健檢

嗨嗨大家，今天要送上新文章唷，不過米編先跟大家說一下，這是一篇討論的內容較為進階的文章，可能需要有基礎的勞動法令概念才比較容易吸收唷！如果你剛好是公司人資或是負責公司相關事務的人，不要猶豫了！趕快點首頁連結看看文章吧：）
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我們在「每月薪水不固定的話，該怎麼計算投保薪資呢？」一文中有提到過，如果因為員工有領取特定的薪資項目，導致每個月的收入是浮動的話，那至少應該要在每年的2月份及8月份，依照前三個月的薪資收入平均來申報調整勞健保與勞退投保級距。然而，如果員工在先前有申請加班補休但又沒用完時，這時候是否應將補休未休的工資納入計算，又應該要怎麼認定呢？
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這篇文章會提到：
❶補休未休工資，是否應列入認定投保級距的「月薪資總額」內？
❷補休折算工資，只要座落在計算平均收入的範圍內，即應納入
❸計算平均工資時，應回頭看該補休時數原本的加班時間點
❹調整投保薪資時，特休未休工資也同樣應納入計算
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老樣子，附上文章傳送門：https://twworkforce.com/2020/09/16/comp-time/
有興趣的讀者可以過去瞧瞧～覺得這篇貼文實用的話，請點愛心收藏，並且分享給你所有的親朋好友吧！祝大家一切安好

【你今天加班了嗎？】
「今天工作做不完，又得留下來加班了」，你也說過這句話嗎？不管從事什麼職業，加班已經是台灣職場的常態，而且不少公司有設置加班申請機制，也習慣以有沒有申請來做為加班的認定依據，但加班申請制合法嗎？沒有申請的加班就不算加班嗎？
　
🎸加班申請制合不合法？
　
勞基法對於勞工正常工時有規定，原則上是每日不得超過8小時，每週不得超過40小時，另外勞基法第24、32條也規定，雇主要求勞工加班，需經過工會或勞資會議，以及勞工的個別同意並給予一定標準的加班費。

以雇主的立場，有必要為了明確加班事實，避免員工浮濫加班要求加班費，而管理員工加班時數，尤其雇主為了提高經營管理的效率，會制定工作規則或管理規章，法院多認為加班申請制是合法的管理措施，可讓雇主有效且方便控管員工加班狀況和人事開銷。(最高法院103年台上字第1425號判決、台灣高等法院高雄分院105年勞上易字第16號判決)
　
加班申請制度雖然合法，但雇主應事先公告工作規則或加班辦法，將加班制度及申請流程讓員工知道，明確要求員工加班時需事先申請，或取得雇主事後核准。
　
🎸但員工申請加班被拒絕，明明有加班卻拿不到加班費？
　
在職場中加班申請制經常被雇主濫用，近期有法院判決指出，也有雇主不會主動要求員工加班，而是利用組織文化、工作氛圍或潛規則，例如「不能比老闆早下班」、「準時下班等於沒認真工作」、「沒做完的工作有責任要加班完成」，有加班事實也不能申請，甚至申請加班費會被規勸或直接拒絕，而員工常屬弱勢的一方，也難立於平等地位和雇主協商。(最高行政法院108年度判字第173號)
　
但對員工而言，只要實際上有加班，就應該可以請求加班費啊！近年來法院也確實發現到這個問題，於是有判決認為，雇主不可以指派不合理的工作量給員工，要求員工限時完成，實際上讓員工加班再用加班申請制來規避給付加班費。
　
而且雇主對於員工在工作場所提供勞務具有指揮監督的權利及可能，如果員工在雇主明知或可得而知的狀況下主動加班，雇主卻沒有制止或反對，例如播放廣播或關閉辦公室電源，還讓員工加班，就應認勞雇雙方都已經同意加班。
　
另外，雇主如果認為出勤紀錄沒有反應員工實際工作時間，必須有積極的措施，例如更正或和員工確認實際上下班時間，不能直接說員工沒依規定申請加班，就認為不用給付加班費，加班仍要回到有無工作事實為準，否則會無法達到勞基法保護勞工的立法目的。(最高行政法院106年度判字第541、715號，最高行政法院107年度判字第83、211、299號)
　
過去的行政院勞工委員會函釋也提到，雇主可以在工作規則規定勞工要求加班應事先申請，但勞工在工作場所超過工作時間自動提供勞務，雇主如果明知卻沒有表示反對或進行防止措施，加班時間就應認是工作時間，並依勞基法給付加班費。（行政院勞工委員會81年4月6日台81勞動2字第09906號函、96年3月2日勞動2字第0960062674號函）
　
而勞動事件法第38條更直接明文規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」
　
因為立法者認為，勞工通常只能依出勤紀錄作為上班、下班時間的證明，而依勞準法第30條第5項及第6項規定，雇主應保存勞工出勤紀錄5年，並逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，所以如果出勤紀錄有和事實不符的情形，雇主應可立即處理和更正。
　
也因為雇主有管理勞工出勤的權利及備置出勤紀錄的義務，對於勞工的工作時間具有較強的證明能力，於是勞工與雇主關於工作時間的爭執，雇主如果認為有不應列入工作時間計算的部分，可以提出管理資料作為反對的證據，例如約談紀錄，證明勞工在加班時間並不是在工作，可能在處理私事，來合理調整勞工的舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上的實質平等。
　
綜合以上來看，因為員工通常屬於弱勢的一方，實在很難期待員工在工作做不完時，每次都能事先跟雇主申請加班並獲得批准，而雇主有管理工作場所的權利，不想付加班費，雇主可以叫員工趕快回家別加班。如果勞工有加班，而且沒提出加班申請，雇主有義務對個別員工的出勤狀況做進一步了解，例如通知員工說明晚退原因，確認延後下班是繼續處理工作，還是在處理私人事務，即時更正退勤時間，不能只用加班申請制的工作規定來迴避付加班費的義務。
　
員工加班，向公司申請加班費是權利，公司也有給付的義務，不過比起拿加班費會不會更想準時下班呢？最近有一部日劇《我要準時下班》，女主角是上班族，但她堅持每天準時上下班，絕不加班當社畜，劇中講述了日本「加班文化」的病態，相信也說中台灣不少上班族的心聲，反思為什麼員工經常需要加班，可能是員工工作效率不好，也很可能是雇主的人力分配需要調整，無論如何，其實加班常態並不正常，劇中女主角有她的工作哲學，劃清工作與生活的界線，脫離每天加班的深淵，有興趣的人可以找來看看喔！