嗨嗨大家，我們先前有寫過關於工讀轉正職的貼文內容，不知道大家是否有印象？（忘記的可以再去看看我們今年4月的貼文）。今天想要分享的議題是，有讀者跟我們分享，雇主為節省人事成本，便自行將正職員工（月薪制全時工作者）轉換為兼職（部分工時時薪制工作者），導致員工的工作時間減少，薪資計算方式也連帶變更，這樣的做法是否可以呢？
我們先跟你說：在未經協議的情況下當然是不行的！依照勞動基準法施行細則第7條規定，工時與工資屬於勞動契約所應約定的部分項目，因此到職時所約定好的勞動條件，除非經過勞資雙方協商同意，否則公司是不得片面變更的。
👉雇主可以怎麼做？
在前陣子疫情大爆發的期間內，各方面的壓力與開銷都著實考驗著雇主，但如果雇主真的想要節省人事成本，真的只能好好的跟員工協商討論，如果員工願意與你一同共體時艱，那請好好珍惜並感恩這位員工，並在事後給予更好的勞動條件；反之，若員工不願意的話，其實也不必責怪（畢竟每個人都有其生活壓力嘛），這時候除了可以請主管機關協助調解外，如果有符合勞基法第11條第2款所定的「虧損或業務緊縮」之事實時且實際上繼續聘僱員工也有相當的困難的話，或許也可考慮以資遣方式終止契約，並依法發給資遣費與開立非自願離職證明。
👉勞方可以怎麼做？
如果勞方遇到雇主片面要求轉換為兼職（部分工時時薪制），但卻又不願意接受時該怎麼辦呢？與上述資方的應對方式類似，若勞資雙方真的無法在私下達成勞動條件變更或協議資遣的共識時，這時候同樣可申請勞資爭議調解請求勞動局介入協調，或是主張雇主違反了勞動契約或勞工法令，而依照勞動基準法第14條第1項第6款不經預告終止勞動契約，要求雇主依法發給資遣費與開立非自願離職證明。
不過實務上應該也有不少人是發現薪水少了，去詢問雇主才知道自己變成兼職（部分工時），這種情況如果對於調職合理性有疑義，可以去搜集相關的資料，包含調整職位前後的薪資明細、出勤紀錄副本、工作規則、簽呈、公告、對話紀錄或甚至錄音檔案等等，透過這些資料，未來才能讓第三方來判別與審視雇主所做的調整有無合乎規定。
以上就是我們的小小整理，希望大家可以瞭解😌😌😌祝大家一切安好
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員工離職預告 在 [問題] 關於離職的應對方法- 看板Salary - 批踢踢實業坊 的推薦與評價
我在這間公司年資滿兩年，於3/5提出離職，有送上書面資料，離職有效日寫3/31，也
以勞基法這條去告訴公司，寫到3/31是我的極限了，不希望拖住更多時間
1.不定期契約勞工終止契約，依下列規定辦理：
繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
但這間公司在離職這塊有一堆不成文的規定，
離職時間要於45天前提出，無論你年資多少
提出後要主管簽核才可以算起點，
主管簽核算起點後，開始公司各老大會來各種模式勸說跟慰留
看過好幾個同事的案例，心軟的同事一拖再拖被拖了半年才順利離職，
我覺得這真的很愚蠢.....
態度堅硬的同事，時間到了就直接走人，
我現在的問題就出在上面，時間到直接走人的同事好幾個都有收到存證信函，
原因是沒有按照規定的45天前提出，以及工作交接完成
但這些同事其實都是45天前提出，只是主管都未簽核，同事也希望快點移交工作，
但公司認為我沒簽核等於沒准，要移交什麼，同事不爽時間到就走，存證信函也跟著來
公司主管已經來找我談過，我態度明確表示要離職，也明確表示離職時間，書面除了離職
申請單外，還附上手上工作的移交清單，但談過兩次後，公司就擱著不理我。
我現在的做法是會傾向，時間快到的前一個禮拜去提醒一次，然後時間到直接走人，
我的問題是
1. 因為有收到存證信函的機會，是不是直接不理他就好？
2. 慣老闆同事一直警告我那個45天前提出離職有法律效力，但我認為應該是沒效力的，
因為我們進公司沒簽約，也沒有表定的公司規章。但還是想問真的有效力嗎？
我在的行業業界很小(營造建築室裝)，直接說哪間公司有點危險XD，但公司最近在大量
徵人，如果有人剛好在找這方面的工作，可以站內信問我，避免面試到XD
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