最近「鮭魚之亂」中，有不少人改名成為鮭魚，也有不少老闆說只要有改名成鮭魚過的，永不錄用。不過，老闆如果在求職者應徵時，真的以此作為拒絕錄取的理由，是否合法呢?
依照勞動部在網站上的說明，「就業歧視」是指雇主以求職人或所僱用員工與執行特定工作無關之特質，來決定是否僱用求職人或受僱人的勞動條件，且雇主在該項特質上的要求是不平等、不合理的行為。
依照就業服務法第5條，
「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。
雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：
一、為不實之廣告或揭示。
二、違反求職人或員工之意思，留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件，或要求提供非屬就業所需之隱私資料。
三、扣留求職人或員工財物或收取保證金。
四、指派求職人或員工從事違背公共秩序或善良風俗之工作。
五、辦理聘僱外國人之申請許可、招募、引進或管理事項，提供不實資料或健康檢查檢體。
六、提供職缺之經常性薪資未達新臺幣四萬元而未公開揭示或告知其薪資範圍。」
從上面的條文看來，如果因為曾經有改名，而拒絕錄用，很有可能違反就業服務法，這可能會被主管機關依就業服務法第65條，開罰30萬元到150萬元。而且改名與否基本上在戶籍謄本才看得出來，而戶籍謄本可能是「非屬就業所需之隱私資料」，員工不一定要給。如果強迫給，這可能會被主管機關依就業服務法第67條，開罰6萬元到30萬元。
至於實務上很常發生的年齡歧視，高雄高等行政法院105年度簡上字第66號判決針對常見的年齡限制，進一步說明，立法意旨在於雇主在求職者或受僱者之求職或就業過程，不得因年齡因素而對之為直接或間接之不利對待，是無論雇主係以直接以年齡因素，設定為僱用員工、解僱員工或給予員工福利之條件，或雖未直接以年齡為條件，但間接設定其他因素，並因該因素連結之結果，將與年齡發生必然之關連，終致員工將因年齡因素而與勞動條件發生牽連，都是就業歧視。……另勞動部103年9月9日函釋載明：「‧‧‧二、不論其對象特定或不特定，是否提出申訴，若雇主刊登之求才廣告有就業歧視情事，造成求職人無法或不能前往應徵時，已影響其就業機會，雇主即構成違反就業服務法第5條第1項規定之要件。三、案內事業單位無論透過何種代號於交友及社交平台上刊登限制年齡之求才訊息，若確有徵才之意思表示，可認有影響使用該網路平台之求職人就業機會情事，得依違反就業服務法第5條第1項規定論處。」經核上開勞動部103年9月9日函釋，係勞動部本於其權責所為釋示，未逾越法律規定，且該函釋內容與就業服務法第5條第1項規定之意旨相符，亦與就業服務法規定之意旨無違，本院自得援為判決之依據。經查，系爭徵才廣告內容既已載明：「30歲以下」等語，則31歲以上之求職者即已遭排除。上訴人雖主張：本件僅是初稿，上傳後發現錯誤，不到1天即撤除云云，惟上訴人確實上傳於其官方網站，上訴人雖主張尚未展開應徵作業，惟其招聘廣告行為，確已致使不特定超過30歲以上求職者失去公平就業機會，自屬年齡歧視無訛。(高雄高等行政法院105年度簡上字第66號判決)。
