#葉郎每日讀報 #娛樂產業國際要聞揀3條
│Netflix 橫掃44座艾美獎之後,各界呼籲艾美獎評審可能需要多看一點多元化的電視節目│
•今天來繼續收集一些昨天艾美獎結束之後的後續反應:
• 首先是艾美獎頒獎典禮終於擺脫包含奧斯卡在內各個頒獎典禮永無止盡的收視率低谷,今年開始止跌回升。集體陷入收視率低谷的主要理由是由於電視業的重心轉向串流上的戲劇節目,典禮轉播所仰賴的綜藝類節目製作能力正在低潮期,無法為頒獎典禮這個類型的形式提供創意翻新,致使觀眾頭也不回地年年流失(顯然都去追劇趕進度去)。加上各種網路社群發達,頒獎典禮再也不是明星展現自我、粉絲接近明星的最重要平台(Instagram 可能更有效果)。對奧斯卡來說,更雪上加霜的是電影這個媒介正因為串流和 COVID-19 的雙重打擊而變得搖搖晃晃,因此奧斯卡頒獎典禮繼續在今年打破史上最低收視率記錄。幸運的是艾美獎乘著串流熱的趨勢,今年收視率終於觸底反彈。根據初步統計全美共有740萬觀眾收看轉播,較上次的636萬大幅成長了15%。加上 CBS 今年還有 Paramount+ 平台的同步轉播,因此 CBS 自己的統計包還網路平台和線性電視一共累計了140億分鐘的收看分鐘數。難以翻身的奧斯卡繼續變得無關緊要,但艾美獎開始又被看越來越多電視的觀眾更加看重了。(新聞來源:https://bit.ly/3nXmKDp)
• The Streamable 提醒大家和艾美獎另外一個歷史高峰相比, Netflix 今年的44個獎座意義非凡。上一次有單一集團在同一屆艾美獎中獲得這麼多獎項已經是1974年的事。而且當時拿下44個獎座的CBS電視台實際上早在電台時代就已經有舉足輕重的影響力,但還是花了整整47年才達到這個空前的獎項記錄。而 Netflix 如果從出租 DVD 時代起算則是花了24年,而如果是從自製節目起算甚至只花了不到8年。而且雖然媒體天天驚悚地報導 Netflix 的成長快要觸頂,但實際上該平台的客戶流失率低到幾乎可以視為零。也就是說今年站上巔峰的 Netflix 一時半刻還不打算下山,將會佔據山頭很長很長一段時間。(新聞來源:https://bit.ly/2VYHz5P)
• 然而得獎者的集中化也受到電視業的批評,說艾美獎正在成為消滅電視文化多樣性的幫兇。2017年 Hulu 的《The Handmaid’s Tale 使女的故事》首度代表串流拿下大獎以來,串流的節目開始大量湧入艾美獎。這些新節目不停地挑戰傳統電視節目的分類,造成許多艾美獎節目分類標準的修訂壓力一波又一波出現。在此同時,由於電影放映管道受到 COVID-19 衝擊,大量未能在電影院上映的電影湧入串流平台和艾美獎,也更加模糊了奧斯卡和艾美獎的界線。更重要的是一年有133檔戲劇節目、68檔戲劇、41檔迷你影集和41部電影報名,到底有哪個評審真的有辦法全部看完這些電影。有些人認為太多評審只能依據自己先前看過的印象、投給最具知名度的熱門節目,才會導致《The Crown 王冠》和《The Queen’s Gambit 后翼棄兵》這種贏者全拿的現象。Variety 的這篇分析認為是時候檢討整個賽制和投票流程。(新聞來源:https://bit.ly/3Au0Yux)
• Vanity Fair 進一步說明艾美獎賽制的改變歷程。2015年艾美獎對於有投票權的會員作出重大機制修訂:過去各個專業部門比如編劇類的會員會有大約一、二十名代表聚集起來,一起看完入圍節目之後投票決定得獎者。2015年後,電視學院會了避免少數委員就足以左右結果的缺陷,將投票機制改成所有編劇類的上千名會員都有權投票的普選機制。然而有投票權的人數大幅放寬之後,缺陷就是再也難以確保每個人都看了入圍節目,也使2015年之後熱門節目頻頻掃走大獎,而冷門節目就算再成就非凡也很難被看見的下場。(新聞來源:https://bit.ly/2XwSJ28)
• Vulture 進一步檢驗得獎結果,發現所有表演獎項得主都是白人,其中還有半數是英國人。而且表演獎項集中頒給五個節目,就好像全電視圈最有才華的演員在過去一年這麼剛好都被五個同樣的節目雇用。作者認為頒獎季的結果就好像是羅夏墨跡測驗,可以看出整個產業如何看待他們自己。這樣缺乏多樣化的給獎結果,或許顯示整個產業眼前最在乎的價值是討好越來越不在乎頒獎季的觀眾(因為他們終於可以一整晚看到自己叫得出名字的熟面孔)。然而在這樣一個電視節目百花齊放的大爆發年代,艾美獎評審看的節目比觀眾還欠缺多樣化真的是一件非常難為情的事。超過2萬名艾美獎評審今年恐怕需要加把勁多看一點電視。(新聞來源:https://bit.ly/2Xu2LRD)
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其他今天也可以知道一下的事:
│誰掌握了電視機的介面,誰就掌握整個電視內容產業 │
◇ 新聞來源:Wolk: Whoever Controls the Interface Controls the TV Biz(https://flip.it/YOeuDo)
│美國著名影視工會 IATSE 國際戲劇工作者、電影技師及藝術家同盟可能尋求全面罷工的可能性│
◇ 新聞來源:IATSE to Hold a Strike Authorization Vote Amid Stalled Contract Talks(https://flip.it/jww4sN)
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《先問為什麼?》
你走在一個歐洲小鎮的郊區, 前面看到了一個正在施工的工地, 看到了一位正在建築教堂的石匠. 你走過去問他: 師傅, 您熱愛您的工作嗎? 石匠回答: 我已經記不得砌這道牆砌了多久了… 我只知道我日復一日的頂著大太陽在這裡做工, 我的腰痛得腰死, 我甚至不知道在有生之年看不看得到這間教堂完工.. 但至少這還是一份糊口的工作, 可以讓我一家溫飽.. 你謝過他, 繼續往前走. 沒走幾步, 又看到一位石匠在工作, 於是你又走近問他: 師傅, 您熱愛您的工作嗎? 石匠回答: 我當然熱愛自己的工作啊, 我正在建造一座偉大的教堂啊! 雖然我也記不得我倒底工作了多久, 每天一直這樣砌牆, 讓我每天腰都痛得要死… 我甚至不知道我有生之年看不看得到這座教堂完工, 但最重要的是.. 我是在建造一座偉大的教堂耶!
同樣的工作, 但是對於這兩位石匠師傅的意義完全不一樣! 這就是他們是否擁有”為什麼”?
這一本書其實應該是要先看, 才讀第二本”找到你的為什麼” . 但是我的順序是反過來閱讀. 不過無損對於”黃金圈” 理論的理解, 反而讓我有了更深一個層次的認識
作者Simon Sinek在年輕時創立了一間投資顧問公司, 當時的他意氣風發, 集合了一對志同道合的好夥伴一起創業. 在公司營運的頭三年, 業績蒸蒸日上, 每一年都可以找到新的客戶與他們合作, 每一個人的鈔票都賺得可以把口袋鼓到爆! 但是, 突然有一天他開始產生了深深的焦慮… 他清楚知道公司現在之所以看似鵬程萬里的原因是所有的成員都很年輕, 充滿激情, 而且體力旺盛. 絕大多數的業績都是靠他們的三寸不爛之舌以及與客戶死纏爛打得到的… 但是, 這樣還以持續多久? 他明白其實他是沒有理想的, 目標就只是賺錢… 等到有一天原來的方法行不通時, 公司很有可能就在短時間垮台!
因此他開始逃避與人接觸, 開始拒絕面對人群. 一段時間後, 他覺得不能繼續這樣下去. 他開始參加了各式各樣的心理與領導力課程, 但是一直沒有找到他想要的答案.. 一直到一次的課程中, 他聽到了關於人類大腦構造與功能的介紹, 竟然發現這與他在大學時想出來的”黃金圈” 理論不謀而合! 因此他恍然大悟, 再將自己的理論加以擴展, 不但幫助自己從低潮中走了出來, 更積極的開始與人分享這個概念. 因為, 他回憶當初之所以成立投顧公司的原因是為了幫助他人, 他喜歡看到客戶成功以後的喜悅笑容, 這才是他的”為什麼”! 但是正如絕大多數一般人一樣在職場打滾久了, 或是少年得志以後, 反而遺忘了自己當初的初心
黃金圈裡面的最內層是”為什麼”, 就是我們做任何事的理由, 它是我們內心對於自身情感最渴望的聲音. 中層是”怎麼做”, 是我們透過哪一些選擇來我們的理想, 而最外層是 “做什麼”, 意指我們是靠什麼手段來實踐我們的”為什麼”?
想想, 你走進一間3C商場, 在樓面上的各家店員看到你, 就湊過來告訴你: 我們這一家的電腦顯示器有多漂亮, 運算效能有多快, 內存容量有多大, 外型設計有多精美, 價格有多優惠… 你看到他們電視牆上面的廣告也都是在重遇同樣的訊息.. 你都會怎麼回他們? “好的, 我再看一看吧”.. 可是你一轉角進了另一間店家, 店員不疾不徐先讓你看一下他們的宣傳廣告影片: 我們的精神在於挑戰傳統, 而且我們相信”不同凡響”的力量. 而我們的使用的方式, 就是讓我們的產品擁有最精美的設計, 而且簡單好用! 我們是蘋果, 提供給你最好的電腦. 我相信即便是你都還沒了解他們電腦的相關規格是什麼之前, 就已經被打動一半了! 蘋果電腦怎麼會有這種魔力呢?
因為他們先告訴你他們的”為什麼” : 我們的願景, 理想與信念, 而別的公司卻是先告訴你他們的”做什麼” : 他們的產品, 服務與價格…
首先, 在商場上所有銷售手段為了證明自己與眾不同, 會不斷的大量強調他們的特色, 也就是”做什麼” : 我們的車有最佳油耗, 我們的手機有最強的照相功能, 我們的餐廳有最新鮮的食材, 我們的健身房有最專業的教練與設備… 聽起來很熟悉對不? 越是企圖強調自己的不同, 反而越是與人相似! 因為我們總是習慣由黃金圈的外部望內溝通, 而且頂多到”如何做” 就沒有了. 但是反而遺忘了最重要的”中心價值”
黃金圈完美的與人腦的構造與功能相互匹配. 人類大腦的緣腦, 是較為原始與古老的部分, 負責情感, 反應, 生存與決策. 而新皮質 (新皮層) 是最後發展出來的”智人腦” , 負責理性思考, 分析, 以及語言. 緣腦對應到黃金圈的”為什麼”與”怎麼做” , 而新皮質則對應到”做什麼”. 我們的情感運作都是圍繞在緣腦 (有著”邊緣系統”而取名), 所以很多的時候, 我們會有 ”我說不上來, 但總覺得不對…” , 或是 ”感覺對了, 什麼都對了!”由於緣腦不具語言功能, 因此是以情感與直覺為主導, 而新皮質 (特別是前額葉), 則會幫助我們經情感尋找倒適切的言語加以表達
簡單的來說, 由黃金全由內而外的溝通方式, 可以以真實的情感為起點, 但是假如我們是以外向內, 就會喪失了溫度..
作者又提到了一個”創新的擴散法則”. 我們可以將一般人的行為概分成五大類, 而這些人的比例也形成了一個鐘形曲線: 有2.5%是屬於創新者, 這種人就是會徹夜排隊, 只為了成為這世界上第一批買到新iphone, 或是playstation的狂熱份子, 接下來是早期採用者, 占13.5%. 他們也許不像創新者一樣那麼積極, 但是對於特定品牌與行為也是擁抱一樣的熱情, 有著想要搶先體驗的心態. 這兩種人都是以情感驅動, “跟著感覺走”. 一個品牌的腦殘粉, 就來自於這15.5%的人群, 而這一群人, 則會往後影響後面的34%早期大多數. 在後面的34%後期大多數則比較處於觀望狀態, 他們會先看看試用者的反饋再做決定, 因此忠誠度算是最低的, 所以早期大多數的體驗, 會連帶改變後期大多數的行為. 而最後面16%的落後者則是守舊派, 最討厭變動
所以Simon擔任企業的顧問時, 常常會問他們的高層: 你們公司的腦殘支持者佔所有客戶的幾%? 大多數的公司都會很驕傲地回答: 10%! 這根本不夠, 這個覆蓋率還不及創新者加上早期使用者的15.5%, 也就是剩下有90%客戶是很浮動的, 只要競爭對手給他們更好的優惠, 更多的服務, 他們就會見風轉舵了. 而要贏得這近16%的人群, 要與他們的”心” 溝通, 就是由”為什麼” 出發
假如我們對於自己的工作缺乏 ”為什麼” 的感知, 自身就會感到焦慮或是厭倦, 進而也無法讓服務的客戶產生積極的體驗
但是我覺得Simon在書的後半段提的一點非常好, 有了強大的”為什麼”, 你必須要找到一位了解你的人幫助你執行信念, 不然理想家非常容易因為看不清現實而失敗. 因此有一位志同道合的軍師是非常重要的, 他有能力將想法轉化為現實, 而且可以維持一致性, 不會有偏離航道的可能
使用你的”為什麼” 來感動自己, 打動客戶吧!
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