關於 業務人員 面試問題 ，我們在網路上蒐集到這些相關的討論、資訊與評價

嗨嗨大家，前陣子新北市勞工局發布新聞稿指出，有某間公司的女性員工在去年4月份時就告知主管自己將在8月份結婚，沒想到7月底時，公司卻以她所擔任的職務有縮減人力的需求，因此依照勞基法第11條第4款（業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置）予以資遣，因此勞工憤而向勞工局提出申訴，後續該公司也因此被處以30萬元的罰鍰。

我們過去有分享過一些有關於「就業歧視」的基礎概念，但實務上過去常見因此被處罰的案例大多是以性別、年齡為主，本次是較為少見的被認定資方以「婚姻」為由而對勞方有就業歧視，因此我們就透過新聞中取得的資訊，來分析一下這個案例吧～

關於就業歧視
依照就業服務法第5條第1項規定，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視。因此如果雇主在面試過程、招募廣告、勞動契約或各項文件中有透露出因為上述的因素設定為聘僱、核薪、考績或甚至升遷的條件時，都有可能涉及就業歧視。

不少違反就業歧視規定的雇主，其實都不是因為犯了在徵人廣告上直接寫了「限ＯＯＯ」的這種基礎錯誤，反而是因為間接的關聯性而遭到處罰。例如過去有些案例就是因為在招募廣告上寫了「徵洗碗阿姨」（性別歧視）、「限役畢」（年齡歧視）而遭到認定違法，或是在員工辦理育嬰留停時，便對其提出了過往不曾有的限制、要求，因此而被認定具有就業歧視的嫌疑。

因為員工結婚而有不當措施，涉及婚姻歧視
在本次新北市裁罰的案例中，雖然沒有太多細節的描述，但我們仍然可從新聞稿中簡單歸納出幾個該公司被認定違法的原因：

❶資遣結果與結婚事實有高度關聯性
在報導中可以看到資方已經事先知道員工將在8月份結婚，結果卻在7月底就將其資遣，很難不讓人聯想公司是為了規避給予員工8天的婚假而搶先資遣員工。因此從這個案例來看，當個別員工本身或家庭有出現特殊狀況時，公司反而應該要避免瓜田李下之嫌，避免省了小部分的人事成本，卻反而要付出高額的罰鍰。

❷無從舉證有人力縮編的事實
先不論當事人有無結婚的事實，當雇主要主張依照勞基法第11條各款資遣員工時，就必須能夠舉證確實有此法定事由，以第4款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」的規範來說，就必須符合這三個要件才有辦法實施資遣，例如舉出營業項目、經營技術或各部門有哪些調整與改變，並有試著去為員工媒合其他適當之職務，如果窮極一切都沒辦法為員工找到出路，最後才是不得已採用資遣方式終止契約。在本案例中，顯然資方應該是沒辦法舉出具有該法定事由的相關證明，才會被認定違法。

❸主管人員證詞
像這類的案例中，可能因為找不到一翻兩瞪眼的證據，就很難讓主管機關採集到足夠的事證來開出罰單，舉例來說，如果面試官在面試過程中口頭表示我們公司就是只要找女性員工，那求職者又該如何舉證來投訴該公司有性別歧視呢？（一般沒有人去面試會偷錄音的吧）

在此案例中，新北市勞工局有表明「公司管理人員證稱A女士工作經驗豐富且表現極佳，在該部門中僅選擇A女士1人資遣，顯不合理」（該主管似乎已經離職），因此這也就成為主管機關認定資方違反就服法的有利證據。

總而言之，通常會因為員工婚姻狀況進而對其做出不利的處分或措施，不外乎是因為有些公司可能會覺得員工有家庭的話，較難配合公司彈性調動職務、配合加班；然而，也有些公司會覺得員工未婚的話可能會不太穩定，甚至未來可能會因為婚姻而影響到職涯規劃而有太多不確定性。從這兩種極端的考量來看，其實都可以代表以「婚姻」作為判斷用人的標準是沒什麼意義的，未來會影響員工的穩定性、工作表現還是有太多的因素需要綜合考量，與其擔心這些問題又可能會面臨相關法律風險，還不如提高公司的薪資條件與福利，以提高員工留任的誘因吧！

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徵才機關：臺灣屏東地方檢察署
人員區分：約僱人員
官職等：約僱3等220薪點(月薪27,434元)
職系：無
名額：1
性別：不拘
工作地點：90-屏東縣
有效期間：110/09/09~110/09/14
資格條件：
1.高級中等學校畢業者。
2.無公務人員任用法第28條所列不得為公務人員情事之一者。
3.嫻熟電腦文書操作，每分鐘打字速度30個字以上者。
工作項目：
協辦行政業務及其他交辦事項。
工作地址：
屏東縣屏東市棒球路11號。
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1.意者請填妥報名表(請至臺灣屏東地方檢察署網站/電子公布欄下載列印，或向人事室索取)，並備妥自傳、切結書、最高學歷證書、經歷證明(無則免)、身分證正反面、退伍證明(無則免)文件等相關資料影本(所附證件影本均應具結與正本相符，並蓋私章)；於信封上註明「應徵約僱職務代理人(錄事)」字樣，並於110年9月14日前逕以掛號郵遞寄至屏東市棒球路11號臺灣屏東地方檢察署人事室收(以郵戳為憑，逾時恕不受理)。
2.資料不全或不符報名規定者不再通知補件，所檢附資料如有偽造、變造、假造、冒用等情事，一經查明，已錄取者，撤銷錄取資格，如涉及刑事責任者，移送檢察機關辦理。
3.僱用期限：自僱用日起至出缺原因消滅之前1日為止(本職缺為請假職缺，預計 110年9月27日起至110年11月30日止 )。
4.甄選方式：資格審查合格者，通知面試。採中文打字測驗及面試，未附電腦中文輸入速度證明者(最近三年內)，需加考電腦中文輸入；面試成績佔總成績100％，日期另行通知。
5.錄取人員名單於甄試後三日內公布於本署網站，請自行上網查閱。
6.報名資料恕不退件，如有報名方面問題，請於上班時間洽聯絡電話：08-7535211轉5323曾小姐。
職缺類別：
不使用應徵者履歷調閱

【閒聊遊戲業的過程導向管理風格】

從今年開始，每一季考核後，我都會提供公司同事自由約我吃飯(報公司帳)的機會，聊一些職涯的建議與想法。這是因為自己還是菜鳥時，沒什麼類似的機會能夠與資歷較深的前輩交流，有些想法如果能夠早一點知道，應該能少走些彎路。

今天聊完後衍伸了些心得，趁此記錄下來：

●有些公司衡量人才的方式完全是「結果導向」，但我是「過程導向」派。我認同獎金、薪水應該要以結果來決定，但判斷一個人的專業能力，我傾向看做事過程中執行、創意、溝通狀況，而不是完全以結果。

換個角度來說，如果專案過程邏輯不通、效率不彰、努力不夠，即使成績再好，也無法讓我認同。最大的原因是，以遊戲發行來說，常常會有“無法理解”的成功與失敗，我們只能把握”盡人事“的部分，而將結果“聽天命”。

●「過程導向」的好處就是，我們決策時對於每件事情要做的原因、假設、對象與方式都會有很詳細的討論，這樣當結果不如預期時，才能回頭檢視當時的判斷在哪一個環節產生錯誤；結果合乎預期時，才能確定哪些部分是跟當時判斷的依樣，未來可以繼續沿用。

「莫名其妙的成功」有時候帶給組織或個人的殺傷力，比想像中來得更大。我曾有幸目睹某人或某公司，由於對早期成功的理解過於樂觀，未去探究其原因，結果招致更大的失敗。

●今天交流時，有同事說以前公司老闆都不太在意報告的細節。我自己覺得，認真研究下屬的報告並給予回饋是該有的禮儀。通常只要你出報告，我就會很認真的看完，並提出個人認為邏輯、數據引用、結論論述有問題之處。這也是「過程導向」風格的延伸，我希望大家對於做每件事情的過程都能想清楚，這樣才知道以後要優化的方向與目標是什麼。

比較不好的地方大概是，雖然我從不罵人，但跟我交流報告腦袋要清楚一點，壓力也會比較大就是。

●我覺得「過程導向」比較適用中小型的遊戲發行。因為一隻產品的成敗影響性高，所以公司全員都需要百分百的投入，不斷重複驗證確認所有細節。但如果是較大的公司，一年發行個十幾款產品，公司高層只能將心力轉向制度的設立，以「結果導向」確認遊戲各自的狀況，並給予所有成員野蠻生長的空間。

但我發現，這似乎也是某些大公司出來的人員，在細節與邏輯訓練較差的可能原因。因為對於過程的不重視，反而少了很多該有的想法碰撞與雕琢。所以，我個人是比較建議遊戲營運或行銷人員前期先去中小團隊鍛鍊。當然，前提是公司內部的討論交流氣氛是濃厚的。

●反過來說，其實「過程導向」也是遊戲業對於未來不可控的無奈體現。我們只能極盡所能，在可確認的範圍內做到做好；而對於無法掌握的結果，就只能大家一起來承擔它、面對它、再想辦法解決它。如果個人能力對於遊戲成敗影響性高，那「結果導向」的確是較好判別能力的管理方法。

最後，有個前輩曾經跟我說，每個人都有適合他自己的管理風格，沒所謂最好與完美，更重要是認清自己。我覺得寫作這件事情，某方面使得我的管理風格趨向更為理性，更趨向邏輯與細節，但也因此讓我在情感交流的表現較差，公關業務能力可說是乏善可陳。

人的技能點數總額是差不多的，確認自己技能樹的強項與弱項，也是職涯上永遠需要思考的課題。

#但不知道是不是因為過於理性的原因
#最近面試的都是男生
#公司快改名叫少林寺了