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★Show note | https://humansoffshore.com/shownotes/ep147/
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這週離島人邀請到滿員電車男子V：林靜言 Vincent。靜言畢業於成大建築，後來也在日本東京大學成功取得建築碩士，現在在日本某大型設計公司的海外設計部門服務。在建築的路上，靜言除了在Noiz、千葉學和日建設計學習及累積經驗之外，也不吝分享自己留學的經歷和在日本的生活，除了在北市圖的日本留學講座分享之外，也在有方建築媒體分享日本建築的大小事。去年開始，靜言也和有人一起經營podcast滿員電車，用podcast紀錄和分享日本的生活大小事。
歡迎大家來聽聽靜言在日本的建築產業求學和求職經歷。
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Ep147 - 滿員電車男子V：林靜言 Vincent
#建築 #日本 #滿員電車
0:00 Intro
3:09 成大建築畢業後...
5:49 小型建築設計事務所vs大型組織設計
9:55 面試還需要做智力測驗？！
18:08 求職還有參考書？
20:21 沒有當地文憑，在日本找工作容易嗎？
25:47 在日本最不適應的事...
32:02 融入日本人社群的辦法
41:58 回台計畫
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Hello, 大家好我係，剛剛回歸TVB擔任副總經理兼行政委員會特別顧問身份的曾志偉，
曾志偉的好友紛紛發言撐他，例如陳百祥說：「一人捐摑一巴捐一萬圓，捐夠二十萬，我和志偉一人都十萬，問他肯不肯為此做善事。」之後又說以為記者指的是剛在名緩望族被摑13巴的王浩信。[21][22]而譚詠麟又說曾志偉是佛教徒，他打人即是佛都有火；又說他其實是「輕撫你的臉」。[23]其他藝人都力撐曾志偉醉了只會睡覺，不會打人。
2012年9月，曾志偉細仔曾國猷(Mark)奉子成婚娶老婆兼個女百日宴，當時開開心心一家樂也融融，在酒店筵開36席喜酒慶祝，榮升老爺兼祖父嘅志偉不但包場送酒席，更豪送價值七位數嘅鑽石畀新抱同孫女。
點知，事隔大半年，有報道佢新抱張可蕙(Renee)在網上討論區大發脾氣鬧爆奶奶，又恃住有個女喺手就當老爺曾志偉係提款機一樣，更加喺fb同老公開火，鬧得十分粗鄙。
該報道FB署名「ReneeTsang」嘅用戶埋怨老公成日玩到天光都唔返屋企，而署名「MarkTsang」嘅人就用英文大鬧佢，意思約話: 「返到屋企唔單止唔關心我，仲淨係識投訴兼話我戇X又樣衰。」 然後又反問對方: 「我有叫你出去做嘢咩?我成個星期都開工，下星期仍然要不斷開會，我已經冇晒能量去同你拗呢啲嘢」
然後Renee就連珠爆發話: 「唔係淨係得你一個辛苦架曾生，唔好以為湊仔好過癮呀，你出去返工唔係大X晒o架!」「得啦!總之以後唔x煩你，最好搵到錢令到我一聲都冇得出就最好!唔該!」
之後Renee有朋友反問佢: 「佢老竇之前唔係比咗成百萬你哋咩?」Renee就暴露了身份話:「係又點，使晒啦，佢老竇係曾志偉，一百萬打個咳嗽就有」仲話:「反正我有個女，佢哋奈我唔何」擺明當曾志偉係提款機。
而報道訪問咗志偉，問到心抱係咁鬧個仔，志偉就無奈回應:「夫妻鬧交都好正常，佢要發洩都冇辦法。」
而報道話香港討論區都有一名叫「Renee719」嘅人留言，話奶奶係全世界最乞人憎嘅動物，全屋得佢一個人啱，留言日期係上年3月，Renee當時應該係大緊肚就嚟生。
而據知Renee嫁比Mark前係化妝店售貨員，更專門去夜店識富二代，報道話佢數度因迫婚而遭男友拋棄，之後在夜場結識曾國猷立即馬實，以肚箍仔。
剛剛回歸TVB擔任副總經理兼行政委員會特別顧問身份的曾志偉，其細仔曾國猷跟妻子張可蕙（Renee）於2012年拉埋天窗，惟近年已屢次傳出婚姻亮紅燈。直至今天（18/2），有傳媒報道指曾國猷經已離婚，更指出Renee於情人節當天，更在自己的facebook帳戶公開與新歡攬住影相放閃，事後曾國祥回覆傳媒查詢時，承認弟弟已經離婚，但彼此關係良好。
據了解，Renee近年幾乎已絕跡曾氏的家庭聚會，去年8月，曾志偉太太朱錫珍因癌症逝世，喪禮上只見到大新抱、曾國祥的太太王敏奕有出現，卻從沒見Renee蹤影，只得曾國猷單獨拖着女兒現身送別母親，有指他倆當時已經分開，但當事人未有回應婚變消息。而現場所見，曾國猷的外表變化不少，頭髮濃密、身型健碩，更卸下眼鏡，不再做四眼仔，跟結婚時相差很遠。
事隔大半年，Renee於情人節當天，在自的facebook帳戶上載跟新歡的合照，只見二人於相中面貼面，狀甚恩愛，他們更到餐廳歎頂級日本和牛慶祝2月14日到來，放閃級數超勁，明顯是向外界「宣示主權」。事件曝光後，曾國祥回覆傳媒查詢時表示，弟弟跟Renee已分開一段時間，然後彼此關係良好，亦希望他們找到屬於自己的幸福和快樂，而父親曾志偉對於細仔離婚一事不欲多談，未有回應。
......................
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以下為本段內容文稿：
在我的工作裡，我經常要面對很多公眾表達的情境，無論是簡報啊、發表談話或者是演講；所以也因為這樣很多朋友就會問我，關於這方面的小技巧。
當然我必須說技巧有很多，你可以從最務實、最現場操作的；也可以到最觀念、最想法層次的。
可是無論要談哪一個角度，我覺得很多人之所以會害怕簡報、公眾表達，有一個很重要的思考盲點，那就是呢，他把這件事情看得太嚴重了！
他把這個看成是籃球場上決定勝負的最後一擊！你想啊，當你的心理認知是這樣的時候，你怎麼可能不手軟呢？
所以呢，我每次遇到有人問我這樣的問題，特別在觀念引導上，我就會問他，如果先撇掉這個簡報、公眾表達的情境跟場合，你平常會不會跟人說話？
他就說會啊！那你平常跟別人聊天，有沒有問題跟障礙？多數人跟我說還OK呀！那這個時候，我就會順著他的話跟他說，其實在觀念上，你可以把簡報、公眾表達當成是一種「跟聽者之間的對話」。
只是有這個對話，可能是你先說30分鐘，然後再跟他們進行交流。很神奇的一點，就是在還沒有引導他任何技巧之前，只光這樣子想法的改變，就會讓他在主觀感受上，覺得要面對公眾表達沒有那麼困難。
其實呢，我遇到很多人在面對公眾表達的時候，都會很容易不自覺的把自己的專注力、把自己的視線，放在自己身邊的資料，或者是投影出來的投影幕，而不是眼前的觀眾。
其實這樣的行為，就反映出你看待公眾表達，其實是一種自我呈現，你在說自己想說的話、你在希望讓自己變得很好，而不是在跟眼前的人說話。
然而任何一場的公眾表達，它之所以會有好的結果，它完全是你跟你的聽眾共構出來的，注意關鍵詞是「共構」，共同結構出來的！
所以呢，你只要反身想一下，如果你今天坐在台下，你聽一場演講、你聽一場簡報。
而台上那個人，埋頭苦幹在他自己的資料，他眼神看著自己的資料，看的投影片的布幕，就是不看你，請問不管他說的內容如何，你的感受是怎樣？
人很奇怪，當我感覺到我被注意了，當我感覺到你在跟我說話，那麼我就會更願意的給你更多的注意，和給你更多正面的回饋，無論是語言的還是非語言的。
所以呢，很多人會把公眾表達，當成是一種單向的工作。是啊！他表面上看起來是單向，但是與你內在的設定跟心理的認知，你要把它當成是雙向的，因為你是在跟活生生的人說話。
而且正因為你是在跟活生生的人說話，所以在你說的過程當中，你很清楚你說到哪裡，然而如果你沒有引導你的聽眾，他們的行為跟動作的話，那麼他們不一定會知道你說到哪裡。
所以我也常常遇到有些朋友面對公眾表達的時候，當他在資料的切換、內容的遷移的時候，他沒有適時的用一些引導的詞彙，去引導自己聽眾的注意力，還有他們的目光。
比如說，你的投影片上有三個要點，當你講到第二個要點的時候，你是不是可以用手指一下；甚至於你可以明白的告訴你的聽眾說，我們請看這裡。
如果你給的是書面的資料，你是不是可以明確的告訴他，請翻到下一頁，我們看第二段？
或者提醒你的聽眾，我們現在正在說明第三頁的第五項，其實這些部分都不需要高超的技巧。然而透過這樣的引導，台下的就會有一種你很尊重他，你是在好好跟他說話的感覺。
所以談到這裡，其實對多數人來說，公眾表達並不是你的主要工作，然而你卻又常常需要有這樣的能力。
你倒不需要期待自己是一個舌燦蓮花的人，或者是一開口就要能夠整場轟動；你反而把專注力放在，你只是透過一個舞台，用一對多的方式，跟眼前的人進行交流跟互動。
在寫作上有一句話，叫做「真誠就是一篇好文章」。其實在表達上也是啊！然而你有一顆真誠的心，但是在具體上，你怎麼樣讓你的聽眾感受到你的真誠呢？
或許在觀念的層次，你可以先告訴自己，公眾表達其實就是你跟聽者之間的對話，差別只是在於你先講一段比較長的時間，如此而已！
然而在技巧層次，其實引導觀眾的注意力，大方的請他看向你希望他看的地方，這不只是一個動作上的引導而已。
其實透過這些動作，也讓你的觀眾心中，對於你所說的內容多了那個最重要，也最關鍵的叫做「參與感」。
今天談到這邊，如果你想要在「表達」這個功課上有所精進的話，在這邊特別跟你預告3月23號的凌晨零時，我有一門全新的線上課程，叫做【自信表達力】將會在啟點文化線上學苑上架。
透過這一門課程的學習，不管是從思維到技巧，到如何組織、設計、結構你的內容，一直到你在面對表達的時候，怎麼樣去排練、怎麼樣讓你在現場能夠發揮自如？
在這一門課都有完整的引導，同時在這邊也祝福你，透過有效的學習讓你心中相信的，成為別人腦子裡能夠接受的信念。
希望今天的分享能夠帶給你一些啓發與幫助，我是凱宇。
如果你喜歡我製作的內容，請記得訂閱我們的頻道，YouTube的朋友記得把訂閱旁邊的小鈴鐺，把它打開來。
收聽Podcast的朋友除了訂閱之外，請給我們5顆星的評價，並且把它分享給你身旁的朋友們。
然而如果你對於啟點文化的商品，或課程有興趣的話，我們近期的實體課程，是在7月4號開課的【高難度對話的望聞問切】。
這一門課會用有系統的方法，讓你學會怎麼樣跟別人化解差異、達成共識。在我錄音的這個時候，這一門課的名額也在倒數了！
所以期盼你能夠把握這難得的機會，希望我能夠在啟點文化的教室裡見到你，那麼今天可以聊這邊了，謝謝你的收聽，我們再會。
【設計完美組織】對大多數企業來說，組織設計既不是科學，也不是藝術， ... 高階主管面對的挑戰中，建立新的組織結構，是最難、也最容易引爆政治角力 ... ... <看更多>
組織設計 在 Re: [問題] 想請問組織設計的原則、管理學演進、控… 的推薦與評價
個人嘗試就下列問題提供一些看法。就當作看故事好了，有點長。
: 請告訴我 組織設計的六大原則是什麼？
組織設計的原則，老實說各學者都有看法，
Gulick & Urwick就提出了十項設計原則，包括目的、專業、協調、權限、職責、定義、
一致、控制幅度、平衡與繼續性原則。
Mooney & Retliey提出了四項原則，包括階梯(就是垂直分化)、機能(水平分化)、
幕僚、協調原則。
Galbraith的權變設計原則，包括確認組織發展策略(結構追隨策略說)、
確認組織運作模式(垂直與水平分化)以及確認組織整合人力方式(人力資源管理)。
台灣學者張金鑑也有提出五個原則，包括統一、協同、指揮、
管理經濟(垂直與水平分化)與事權原則。
這些原則不一而足，當然，題目已經有先入為主的設定，要提出六原則，版友也已經
提供了六原則的出處與說明，這題自然就迎刃而解了，只是當你沒記到的時候，
不妨想想最基本的費堯14點原則(這可是管理原則的老祖宗)。
14點原則提到，指揮統一、目標統一、集權原則、層級節制、水平分工、職權相當、
職位穩定、紀律、秩序、主動、公正、團隊精神、獎酬公平與共同利益優先原則。
其中跟組織設計有關的，幾乎就可以指出是1.指揮統一、2.目標統一、3.集權、
4.層級節制、5.水平分工與6.職權相當與職位穩定原則。
這些內容，其實都牽涉到專業化與部門化(水平分工)、
命令鏈與控制幅度(指揮統一、目標統一與層級節制)、集權與分權(集權原則)、
以及正式化(職權相當與職位穩定)。
順著14點原則去推敲，其實也可以知道組織設計時須注意的重點。
當然知道提出的學者是誰，並且完整寫出內容是一個完整的答覆，
不過當你記不起來的時候，合理的推理論述，也是可以寫出一篇理想的文章的
(重點是這可能是考試時的救命草，畢竟原則那麼多，每個都要記實在很惱人)。
說個相關的題外話，其實管理原則相當空泛，僅僅是一種規範性的說明，就如費堯並沒有
指出14點原則的內涵是甚麼，這就是傳統理論(古典學派)中程序學派的問題，
所以到了修正理論時期，賽蒙說這些原則都是行政諺語，意即沒有經過科學驗證，
都是空泛的論述，而這也稍微關係著你的下一個問題。
: 還想請教各位
: 關於管理學的演進，是否有這樣的分法：古典學派、修正學派、整合學派、現代管理
: 我不瞭解修正學派及整合學派指的是什麼
其實視野放大一點，不僅僅是管理學，包括社會學、政治學、行政學等，
傳統理論時期、修正理論時期、整合理論時期和現代觀點，
大致上都是在談美國1900-2000後
(統稱，其實1850年後已經有許多討論的文獻，大致上的時間分類都只是統稱而非絕對)
以來人文學科的演進過程，
一個基本的背景是，為何是從1900開始？
遠因是因為隨著人類社會的膨脹，學科研究逐漸專業化，
近因則是因為第二次工業革命，帶動工廠效率的突破，
而這一百年來，人文學科的價值變化相當快，因此以1900年一個起點，
這時期主要的重點是在結構，因為許多古老的學科，如建築學、幾何學、政治學等
都相當重視結構，或者應該說，結構，是人類自古以來就相當重視的一個變項，
所以許多新發展的學科，借助其他古老學科的概念與理論，
首先發展出來的重點就是結構論。
而為何是美國？因為兩次世界大戰的關係，美國成為了學者的匯集地，
所以主要的發展都是以美國為主，但歐洲也有發展，只是受關注的焦點不夠多。
以管理學而言，基於上述背景，
泰勒，這個基層主管開始注意到工人的動作與機器設備間的關聯性，
提出了科學管理；費堯，這個中高階主管，
則注意到了管理階層在組織上應扮演的角色，指出14點原則，提出程序管理
(14點原則都是在講管理者才能做到的事)；富利德(M. P. Follett)研究人在
組織中的附加價值，
提出管理者應該要重視成員的歸屬感與協調原則以配合組織結構運作，提出動態管理；
比較特別的是，偉伯觀察社會組織的變遷，指出科層組織將會是未來所有組織的歸宿，
並且提出理想型科層組織的特徵作為對照，提出官僚模型。
上述的各種學說，都是如火如荼的發展，並被當時人們奉為圭臬，
但是突如其來的一件事改變了人們的看法與學者的研究方向，
那就是1924-1927的西方電器公司照明實驗，西方電氣公司本來在這三年中利用科學管理
的方法，研究電燈數量對工人生產力的影響，
結果發現電燈數量的多寡與工人生產力居然沒關係(工人生產力一樣低)，
所以去找哈佛教授梅堯，問問怎麼這項實驗結果與科學管理的理論不一樣，
梅堯針對這問題，從1927-1932進行了超級有名的霍桑實驗，以工業心理學的角度，
運用行為科學
(1930年代逐漸興起以自然科學方法研究人文現象，強調價值中立-客觀)
從三次實驗中(不贅述)發現了生產力居然也跟人們心理狀態和非正式組織有關係，
所以開啟了人群關係的研究(後來更名為組織行為)，
為了有所區別，所以1930/1940之前的研究被當時的人稱作
傳統/古典，兩者主要的差異在於1.霍桑實驗發現物質上的變化並非提升生產力的途徑，
人們的心理感受與社會關係(非正式組織)也是影響生產力的重要因素，
傳統時期忽略人性，並且缺乏對組織中人的注意，成為了該時期的缺失。
2.霍桑實驗的重要性不僅是發現社會-心理對於生產力的影響，重點在於它的可信度，
1930/1940之前的研究主要都是價值判斷(根據經驗與歷史得出的判斷指引行動)，
而霍桑實驗運用行為科學，提出的結論是價值中立的客觀結果，使得人們大為重視。
在這時期，強調人在組織中的尊嚴與價值，運用激勵效果提升人的工作效率與能耐，
所以這時期產出的理論包括了激勵理論、人性理論(X、Y理論)，
(請注意，傳統理論並未被放棄，而是成為了基本款，焦點被放在了人身上而已)
不過學者在這裡有稍微的分裂一下，一部分的學者傾向管理的價值，雖然重視人性尊嚴，
但最終目的仍是提高組織生產力(傳統論點)，
另一部分導入了政治學民主的概念，認為組織應與成員共享價值與決策，
在達成組織目標的同時也應要滿足成員目標，
這裡要稍微提出一個緣由，才能夠了解組織民主的概念與當時背景。
泰勒發展科學管理強調專業分工，他的專業分工，不僅是在生產線上分工，同時
也強調管理者與工人的分工，他認為管理者的工作就是設計程序、作決策，
而工人的工作就是負責把產品生產出來，
這觀念也一直影響著1930/1940年後的人群關係研究，
所以也就有學者從人性尊嚴的角度，提出將民主概念導入組織中，徹底地尊重人性價值，
，強調決策參與及組織共享，而不是僅是為了提高生產力給予員工好處
(不過兩者並沒有分裂成兩個學派或領域，都同樣是人權關係，只是不同觀點)。
另外一個，不是霍桑研究延伸出來的，
就是以行為科學研究官僚組織的新偉伯模式，以賽蒙的決策理論為主。
(題外話，事實上霍桑實驗也和當時的世界背景經濟大蕭條有關係，不過不是管理學重點
，就略過吧)
(另外一個值得注意的地方，政治學受到行為科學的影響，David Easton提出系統論
也是在這時候)
1960年後，美國又發生了幾件事情，改變了大家的研究焦點，
1.因為越戰問題，使得年輕人反戰，同時嬉皮風興起，社會亂象叢生，政治學學者卻因為
價值中立的研究，無法告訴大家該怎麼作(價值判斷)，產生理論與現實脫鉤。
(簡單說就是我現在口渴，價值中立的人會告訴你，你可以喝水、喝沙士、喝尿、
喝任何可以解渴的液體，但是就是不會明確的告訴你到底該喝甚麼，
你必須自己做判斷)。
2.許多共產國家紛紛效仿民主國家進行政治結構轉變，美國也
很認真的扶植佔領國家進行政治改革(如菲律賓)，結果都失敗，學者開始探討為什麼。
3.在研究內容上，有許多精細的探討，
例如激勵理論針對人性與激勵手段間的探討；決策理論，針對決策活動進行探討，
但各研究間卻缺乏整合的觀點，例如決策與激勵間的關聯性是啥？
組織如何將激勵的概念用在組織整體的行動上？
學者基於上述背景，開始反思價值中立對於人文科學的意義，產生後行為主義，
意即主張研究除了指出事實外，學者更應該要有專業的價值判斷，並導引行動。
而運用生物學的觀點研究制度移轉，產生了系統觀，認為組織並非單獨存在，
組織有界限，在界限內組織是許多子系統的集合體，透過互動而產生能量
(如會計部與業務部)；
在界限外，組織會和環境互動，而有適應、維持、調整、反饋的機能(就是反熵作用)。
因此制度並非單純的拷貝，還會與所處的環境產生交互作用，
如同摩根在組織意象中比喻的，組織是社會產物，
有什麼樣的社會環境就會造就出什麼樣的組織，制度拷貝註定會失敗。
因為缺乏整合的概念，所以整合成為了這時期的焦點。
而1960年代前的思維，被稱做修正理論時期，
以人性尊嚴的角度修正傳統理論的觀點，以行為科學的價值中立，修正
傳統理論的研究方法。包含的學派包括人群關係學派、新偉伯模式學派。
而這時期的缺點就是缺乏整合性研究、忽略外部環境的變化。
(過度強調人的價值，也產生了溫情主義)
而就管理學而言，1960年以來，大概產生了數個理論，
1.社會系統論，以帕深思為主，說明組織結構(系統)與功能間的關係，不同的組織階層有
不同的功能、不同的環境開放程度、不同的激勵方法。
2.萊思(A. k. Rice)提出社會技術系統論，認為組織是由技術子系統、社會子系統
互動而成，並持續與環境互動。
3.開放環境論，將組織環境分為一般環境與特殊環境進行討論。
4.權變理論，以多變性為準，強調管理者在組織設計與管理方法上，應該視不同情境/環境
做不同考量(將過去的理論整合在一起，所以有說是新研究途徑而非理論)。
當然，系統論不是沒問題，系統論最大的問題就是過度擬態化與隱含管理者的意識形態，
其一，組織不是生物，組織界限在哪裡誰都指不出來，且太過於注重組織，
而忽略組織是由人所組成的。
其二，凡事都強調環境，致使管理者決策可以為了組織生存而忽略個別成員的目標，
同時也忽略了組織的努力，環境會影響組織，但組織的努力也會改變環境。
從此衍生出組織生態學，強調環境並非單向影響組織，組織也能採取行動影響環境，
因而產生既競爭又合作的組織生態，例如策略聯盟。
最後，有說現代管理是從1960年以後管理學的演進。而管理學演變到如今更強調
組織文化、策略管理、組織再造與學習型組織等理論。
事實上，個人覺得，我們如今也是身處在整合理論時期中，或者是再造時期，
但因為學者沒有一個普遍的劃分，所以大致上管理學的演進就是哈拉到這裡，
不過1980年後，政府再造成為了熱門話題，如何將分工專業、細緻的部門，
重新整合凝聚效率與效能，只怕也是許多大型企業組織的問題，
有說現在也是屬於超分化後的超整合。
: 希望各位能為我解答!!!
: 非常感謝大家!
: 另外還有企業用人的全球化，會對企業控制系統的設計造成何種影響？
: 也希望大家能說說各自的看法
: 因為我實在是對國際企業相關的事物很不了解阿......
: 還請大家能不吝於指教
阿阿，國企我有點忘了，不過人力資源的全球化，我會從文化的觀點切入，
說明企業在一個事前(選用)、事中(育晉)與事後(留)的控制考量說明影響內容。
以上，提供一個參考。
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