寶貝們早安🍞🔑
來根大家講過小故事～
昨天有一個鹿粉
打了很長一段話給斑比
問我該怎麼做
事情是 她碰到了一個女生
和她不喜歡同一個女生
結果她因為感覺找到夥伴
就開始同一個鼻孔出氣
兩個很熱絡的當了一陣子的朋友
後來呢 另一個女生竟然突然又和
他們原本一起討厭的那個女生搭上線了
結果她覺得自己被陰了
另個女生還把她們討論的事情
和當初他們一起不喜歡的那個女生講
問斑比該怎辦
其實我覺得不用怎辦 就是以後把自己的嘴管好
然後不要討厭任何人 或者陷害 甚至散播謠言
也不要叫別人跟妳一起討厭誰
那真的是小屁孩在做的事情 也顯得自己很沒安全感又廉價
討厭是一種情緒 但是厲害的人其實都是沒什麼情緒的
更不會無意對某的人有成見
我看過很多大老闆 不喜歡一個人頂多不和他生意上有往來
但並不會對他做過多的評判 這也是最笨的
傳出去變成是妳在造謠 完全對自己沒幫助
小時候的我當然也有碰過類似的狀況
感覺遇到了知己 會想聊 一起吐苦水
但後來心靈長大後根本就懶得理這種事了
因為這放在長長人生裡面 就是件小事
況且妳也真的難以預料 未來如何發展
說不定她們又和好
結果 會不會妳變成最後的壞蛋？
這些都是就是長大的過程 所以不用覺得後悔
畢竟要做過錯的事 才會知道什麼是對的
最聰明的就是不說不問 少屁話 多做事
自己不去說不去討論 久了 妳就更清楚 是誰有問題
因為基本上這樣還會講妳壞話的 自己一定有很大的問題
所以現在會講斑比怎樣的 八成假的 兩成忌妒心作祟
後來無意義的聚會 班比也不去了
誰會討厭我 斑比真的無所謂
社交圈越來越乾淨 出去若是要去朋友的桌
也是禮貌性打聲招呼就走
不是特別生意上有往來不深聊
原本的好朋友還是最好的 第一個圈圈
這樣有些人會覺得比較現實 但這其實就是社會
人一天只有24小時 你要睡覺 你要吃飯 扣完剩沒多少
真的不用花在無意義的飯局酒局上 或討論別人
傷身也惹事
我很喜歡交能一起進步的朋友
這幾年來下來刪掉三觀不合的外
還是有遇到很多一見如故的好姐妹 而且話題真的0八卦
都是在談人生觀或者遇到的趣事和工作進展 能互相幫忙的地方
還有哪裡的餐廳很難訂但她能帶我去
或者哪顆包包很難搶但我可以幫她拿
喜歡這種舒服又高級的關係
最後想跟寶貝們說
不管妳發生什麼事都可以跟斑比說
我不會參與妳的生活
也不會認識妳朋友
更不會講 但可以給妳方向
小帳不回 鹿粉我都愛🥰
老闆 沒安全感 在 [新聞] 84%台灣老闆自認「肯包容不同意見」，你- 看板Salary 的推薦與評價
1.新聞標題84%台灣老闆自認「肯包容不同意見」，你認同嗎？
2.網址連結https://www.cheers.com.tw/talent/article.action?id=5101829
3.新聞內文
《心理安全感的力量》指出，89%的員工認為老闆有責任創造具安全感的環境，但僅有26%
的人同意公司真的有做到。這樣的數字對比不經讓人好奇，台灣職場又有多少安全感呢？
中午休息時間，一群員工聚在會議室裡用餐，火熱地討論公司的趣聞。興味盎然之際，人
資經理走了進來，現場氣氛瞬間冷卻。面對一片沉默，他不以為意，自顧自地說起話。突
然，敲門聲響起，「副總好！」打完招呼，換成經理閉上了嘴巴。
「為什麼你要保持沉默？」哈佛商學院（Harvard Business School）教授艾美·艾德蒙
森（Amy Edmondson）曾這麼問一位作業員。
作業員回答：「我有孩子在唸大學。」意思是說，他不能沒有這份工作，所以不想承擔說
錯話而被辭退的風險。
員工會擔心說錯話，是因為公司沒有提供足夠的「心理安全感（Psychological Safety）
」，指員工表達想法、問題或疑慮時，不用擔心發言會招致尷尬、懲罰、污辱、忽視或責
備。
89%員工希望公司有安全感 VS. 26%上班族認為主管有做到
美國民調公司皮尤研究中心（Pew Research Center）調查發現，89%員工認為，領導者有
責任創造令人感覺安全且互相尊重的工作環境，但麥肯錫顧問公司（McKinsey & Company
）研究卻指出，僅26%員工同意，自己的主管和公司能提供心理安全感。
但艾德蒙森提醒，面對多變的環境，企業只有不斷試錯和學習，才可能即時反映危機、找
出未來的方向，但如果員工不敢、不願出聲，即使有優秀人才也沒有用。
創業至今一直堅持共識決的鮮乳坊共同創辦人龔建嘉表示，「老闆也是人，是人就會犯錯
。」為了避免犯錯，就必須鼓勵員工多發言，讓其成為自己的耳目。
韋萊韜悅（Willis Towers Watson）亞太高成長區域員工體驗暨變革管理業務負責人周秉
奇補充，「00世代進入職場」是另一個心理安全感突然受重視的因素。
「跨世代溝通」看似老議題，「但00世代和心理安全感高度相關，因為這群年輕人特別在
意能否抒發己見、在職場做自己。」
韋萊韜悅的全球調查便顯示，00世代寧願少領20%薪水，也不願意待在無法暢所欲言的環
境。但台灣相較全球，「在公司我能真實展現自己，而不用擔心能否被接受」的認同程度
，依舊落後10幾個百分比。
「探討心理安全感之前，跨世代管理可能是更迫切的議題。」周秉奇解釋，打造包容的企
業文化，組織自然能提供心理安全感，但對一線員工、主管而言，跨世代衝突可能才是讓
彼此沒安全感的主因。
43.6%老員工認為職場沒安全感 VS. 60.9%Z世代感覺職場變友善
尤其是這兩年，全球爆發缺工潮，各大企業紛紛為了00世代祭出更優惠的僱傭條件，老一
輩可能反而變成沉默的一群。根據《2023台灣企業員工福祉大健檢》，51－60歲的工作者
有43.6%認為：職場對其不盡友善。這項數字是所有年齡層中最高的，甚至比21－30歲的
員工高出43%。
「5年前根本沒人問這個問題，但從2019年開始，愈來愈多客戶把心理安全感加入員工滿
意度調查，」周秉奇表示。
從韋萊韜悅的客戶分布來看，願意把相關提問放入問卷的產業，科技軟體業是最多的，超
過8成；金融服務業次之，約5－6成；傳產製造業則為3成。周秉奇不認為，傳產在建立心
理安全感上會特別困難。早年服務於寶成的他，親自體驗過第一線作業員能隨時叫停供應
鏈、舉手回報問題，建議主管改善的情景。
「精實管理是典型的bottom up（由下而上），鼓勵一線員工發聲。」而精實管理的源頭
是豐田生產方式，一套在1948年開發的管理系統，比心理安全感還早51年。「如果豐田能
做到，其他傳產當然也能。」
與豐田一派相承的和泰汽車，原本的業務只有製造、銷售，之後能跨足租賃、保險和電商
，靠的正是一線員工的回饋。
和泰汽車管理部部長陳贊文表示，「我不可能懂得比部屬多，他們才是做事的人。」主管
即使經驗豐富，但碰上數位等新領域，所學便無用武之地。唯有得到一線工作者的回饋和
討論，才可能根據經驗進行決策。
17.5%員工反應得不到回饋 VS. 84%老闆自認鼓勵建設性討論
「一個組織能否提供安全感，最大的影響因素還是老闆。」資誠人資管理顧問公司董事長
林瓊瀛坦言。
他拿出兩份資料，先指著《Cheers》的員工褔祉調查：「44.8%的員工曾在工作中遭受偏
見或歧視，但在反應不公平對待後，僅有17.5%員工的問題得到解決。」
對比資誠發布的《2023台灣企業領袖調查報告》，84%的台灣老闆認為，自己公司的高層
團隊能包容不同意見，鼓勵有建設性的討論。到底誰在說謊？
根據皮尤研究中心2023年的調查，2/3的美國人對公司、老闆和同事感到滿意、超過一半
有得到定期回饋，但即使數字如此漂亮，在資誠發布的報告中，全球領導者也僅有56%認
為，自己有做到開放溝通。
換句話說，台灣老闆可能高估自己了。
但林瓊瀛理解，老闆為何相對不重視，因為「心理安全感跟營收沒有直接相關。」艾德蒙
森的研究只證實心理安全感利於創新。
企業的資源是有限的，而影響安全感的因素有很多，「老闆該思考的是，把預算用在哪裡
，對組織目前的安全感最有幫助？」林瓊瀛建議，可以套用員工敬業度（Employee
Engagement）的框架，包含薪酬、晉升制度、學習與發展、資源與環境、領導等9個面向
。「沒有一家公司是全部都做很好的；同時，依照員工、環境不同，怎麼提供安全感也沒
有固定答案。」
舉例來說，00世代可能最在意「學習與發展」、「決策和溝通」，但等到工作者有了家庭
之後，薪資獎酬、就業保障或許更能帶來安全感。
不論哪一條路，現在開始行動是最重要的，要讓員工看見，每一年公司投資哪一個面向，
進步多少？否則，「缺工這麼嚴重，員工隨時可能會跳槽！」林瓊瀛一針見血地提醒。
4.心得（至少20字）員工相當重視心理安全感，據資誠調查，84%臺灣老闆認為，自己公
司高層團隊能包容不同意見，鼓勵有建設性的討論
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