［要員工走路，老闆說了算？］
我們都以為，被失業一定是有原因。尤其沒失業過的人都會這麼想，一定是工作不努力、態度不佳，或是做不出成績……這些都有可能。但是不少時候，原因根本是莫名其妙，套一句俗話說：「怎麼死的都不知道。」假使知道死因，恐怕會從墳墓裡跳出來，因為死不瞑目，無法安息，就像這位「鯊魚夾大媽」。
在我的最新著作《失業教我們的事：想吃雞腿，就別勉強啃雞肋》裡，說了很多莫名其妙被失業的故事，這一則堪稱第一名｡有一家一百人公司占了三個樓層，其中一位四十五歲女員工因為公務需要，每天都要來到最上面一層樓。那是老闆辦公的地方，老闆每天都會看到她，而每次都會翻白眼，還跟人資主管說：
「給她調個工作，別讓她再出現。」
這名員工哪裡知道自己早就不知不覺被鎖定，還每天照例出沒。直到有一天，老闆終於忍無可忍，把人資主管叫來下最後通牒：
「這個鯊魚夾大媽今天不消失，明天就是你消失。」
這名員工到底惹到老闆什麼，注意到老闆的關鍵字了嗎？居然是頭髮上的那個鯊魚夾！是不是匪夷所思？後來我跟一位心理師提到這個例子，他相當專業地反問我：
「這位老闆在過去的成長過程中，是不是有哪位女性讓他感到受創，而她也是用鯊魚夾？」
喔，喔，原來如此。這的確是有學理根據，我們之所以討厭某些人，其實不見得他們本身有問題，而是他們在長相或行為上跟過去我們討厭的人相似，使得我們產生移情作用，殃及無辜。所以這樁被消失事件，未必是鯊魚夾大媽不對。可見得在職場，小則被老闆嫌惡，大則被公司失業，未必錯在自己，而且恐怕連老闆也說不清楚真正的原因，因為那些他討厭的女性早早已經躲到潛意識裡，而難以察覺。
不少老闆或主管都是這類「性情中人」，興之所至要開鍘誰誰誰，完全違反勞基法，很容易反過來被勞動局開鍘，這自然成了人資的挑戰，怎麼讓違法的被失業合法化？
有一名人資主管在臉書上寫了一篇他的日常，提到在他們公司，升遷有所謂三人小組，全是副總級，必須三位都同意才升得了。可是其中一位副總日前很生氣一名員工，二話不說就批了解雇，對方得立馬打包滾蛋。這位人資說：
「升一個人要動員三位副總討論再三，裁一個人只要一位副總動動兩片嘴皮子。」
但是這樣裁員是不合法的，這位人資主管勢必得忙到人仰馬翻，為什麼？在《勞基法》中，不論裁員或資遣都有嚴格條件。比如第十一條講的是資遣，必須具有以下情事之一者，否則雇主不得預告勞工終止勞動契約：
1.歇業或轉讓時。
2.虧損或業務緊縮時。
3.不可抗力暫停工作在一個月以上時。
4.業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
5.勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
是否符合以上這些條件，口說無憑，不僅必須是事實，還要舉證才行，並且經得起驗證。第一至第三項如歇業或轉讓，或是虧損或業務緊縮，或是不可抗力暫停工作在一個月以上，都是不容置疑的事實，舉證容易，可以提出財務報表來支持。至於第四與第五項就困難多多，有一段流程要走，無法「殺人不眨眼」，不能今天跟員工提，明天就要員工走，必須事前磨刀一陣子才能夠祭出這兩條。
通常，當人資接到老闆或主管的資遣名單之後，都有一定的流程要進行，像是先要跟員工談話，告訴對方公司對他的評價、哪裡需要改善，而公司願意給一段時間讓他改善，比如三個月之後要改善到哪個地步，也就是設一個目標，有具體數值，像是製造不良率必須降到三％以下，或者月業績做到三十萬元等。
假使這名員工是因為能力不足、經驗不夠，公司還必須提供培訓計畫，讓員工有時間精進；或是安排轉調到更合適他從事的部門。這一切該做的都做了，「仁至義盡」、無可挑剔之後，等到改善的截止時間，再來做成果的檢驗。員工若是達標，公司就不能資遣；若是未達標，而且態度不佳，公司在評估之後，確定不留人，才可以辦理資遣。
因此資遣一名員工，不如想像中的容易。當然，能夠做到這樣一絲不苟，還是大企業居多，特別是上市上櫃企業。一般中小型公司沒這麼嚴謹與周全，勞工權益比較不具保障性。偏偏台灣的中小型公司占九七％，勞工占七成以上，散見在網路上的勞資爭議，多半是規模小、勞工以藍領或灰領為主的公司。
現在勞工權益高漲，申訴管道也多，人資都小心翼翼，期待一切風平浪靜。最怕員工事後在網路上爆料，鬧上媒體渲染成波，滾出雪球般的大風暴，重創公司的「徵才品牌」。日後要洗白品牌更要花上數倍的時間與力氣，人資主管還可能因此黑掉，最後變成自己要捲鋪蓋走路。一位人資主管在受訪時說：
「我們最怕公親變事主。」
人資部負責考勤、考績、薪資核定，以及資遣、裁員等事情，一個不小心就會成為萬箭穿心的箭靶，很少員工真正去了解他們的處境有多難為。每次遇到資遣，有經驗的人資會加派保全人員，避免跳樓的不幸，或是設備上的破壞。一位人資告訴我，任職的公司在基隆河畔，他老是失眠，因為--
｢夢到有員工跳河。｣
在我的最新著作《失業教我們的事：想吃雞腿，就別勉強啃雞肋》裡提到，在這個時刻，人資有很多技巧可以使用，然而最重要的是不要陷入「誰對或誰錯的無限迴圈」裡繞不出來，按照SOP速戰速絕。不過我訪問過的人資都說，真心很重要，員工都會感受到。像是通常人資會開兩張證明，一張是非自願離職證明，讓員工得以請領失業補助；另一張是離職證明，不寫說理由是資遣或開除，方便員工之後順利求職。
不論資遣﹑裁員或開除，人資主管普遍認為，最高原則是站在員工的立場，關心他，協助他｡歸納起來，他們共同認為以下這五件事對員工最實用：
1.算對錢，協助他拿到應得的薪資、資遣費。
2.了解他，協助解決他可能發生的問題。
3.指導他，協助他拿到政府的失業救助。
4.輔導他，協助他找到下一份工作。
5.留電話，協助他離職後的各項相關服務。
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考績申訴流程 在 [轉錄][吐嘈] 保訓會考績申訴案件案例- 看板PublicServan 的推薦與評價
※ [本文轉錄自 HatePolitics 看板]
作者: aaice (Best of Me) 站內: HatePolitics
標題: [吐嘈] 保訓會考績申訴案件案例
時間: Mon Mar 22 21:50:54 2010
什麼叫高度屬人性??比率限制才是整個制度失靈的兇手
這次司法官被排除在外 公務人員呢?
反正沒起訴偵查審判權也沒背景 餵幾張大丙吃也是剛好
說你績效差就績效差 包大人快鍘他...
有興趣的人可以查一下保訓會有多少考績申訴案是有寫不同意見書的
是司法官才有這個面子有人幫忙講話 其他的通常都核不足取 直接駁回囉
所以說某些巷子外的人永遠搞不懂巷子內的人再反對什麼
而真相往往是殘酷又無情的驗證 謊話說一百遍就成為真理
歡迎績效評鑑高手跟法律研究高手來戰此篇
案件類型： 再申訴案件/考績事件
決定字號： (98)公申決字第0325 號
決定日期： 民國 98 年 10 月 27 日
資料來源： 公務人員保障暨培訓委員會
全文內容：
公務人員保障暨培訓委員會再申訴決定書 98公申決字第0325 號
再申訴人： ΟΟΟ
再申訴人因考績事件，不服臺灣雲林地方法院民國98年6月24日雲院
明人字第0980010494號函之函復，提起再申訴案，本會決定如下：
主 文
再申訴駁回。
事 實
再申訴人現職臺灣雲林地方法院（以下簡稱雲林地院）法官，因不服該
院以98年5月11日雲院明人字第0980000527號考績（成）通知書，核布
其97年年終考績考列乙等，提起申訴，嗣不服申訴函復，向本會提起再申訴。
案經雲林地院以98年7月31日雲院明人字第0980010577號函檢附相關資料
答復，再申訴人於同年8月5日補充理由到會。嗣本會通知再申訴人及雲林地院
派員於同年10月12日本會保障事件審查會98年第38次會議陳述意見，再申訴人
並於是日補充理由到會。
理 由
一.
按司法人員人事條例第1條規定：「司法人員人事事項，依本條例之規定；本
條例未規定者，適用其他有關法律之規定。」第3條規定：「本條例稱司法官，
指左列各款人員：一、……三、高等法院以下各級法院及其分院兼任院長或
庭長之法官、法官。……。」及第32條第2項前段規定：「公務人員考績法關於
免職之規定，於實任司法官不適用之。」茲以司法人員人事條例，對於司法人
員年終考績應如何評擬、初核、覆核並無規定，自應適用公務人員考績法（以下
簡稱考績法）相關規定。而按考績法第14條第1項前段規定：「各機關對於公務
人員之考績，應由主管人員就考績表
項目評擬，遞送考績委員會初核，機關長官覆核，經由主管機關或授權之所屬機
關核定，送銓敘部銓敘審定。」復按各機關辦理公務人員考績（成）作業要點
第17點規定：「司法人員、關務人員、警察人員及交通事業人員之考績（成），
其送核程序及有關規定，循各該系統規定辦理。」卷查再申訴人97年年終考績之
辦理程序，係由其庭長以其平時考核為依據，按公務人員考績表所列差假及獎懲
紀錄，就其工作、操行、學識、才能等項綜合評擬後，送經考績委員會初核，陳
院長覆核，函報司法院核定，送請銓敘部銓敘審定。核其辦理考績作業程序，與
上開規定合致，尚無法定程序上之瑕疵。
二.
次按考績法第5條第1項規定：「年終考績應以平時考核為依據。平時考核就其工
作、操行、學識、才能行之。」第6條第1項規定：「年終考績以一百分為滿分，
分甲、乙、丙、丁四等，各等分數如左：甲等：八十分以上。乙等：七十分以上
，不滿八十分。……。」及同法施行細則第4條第1項規定：「公務人員年終考績
，應就考績表按項目評分，除本法及本細則另有規定應從其規定者外，須受考人
在考績年度內具有下列特殊條件各目之一或一般條件二目以上之具體事蹟，始得
評列甲等：一、特殊條件：……二、一般條件：（一）……（四）對主管業務，
提出具體方案或改進辦法，經採行認定確有績效者。（五）負責盡職，承辦業務
均能於限期內完成，績效良好，有具體事蹟者。（六）全年無遲到、早退或曠職
紀錄，且事、病假合計未超過五日者。（七）參加與職務有關之終身學習課程超
過一百二十小時，且平時服務成績具有優良表現者。但參加之課程實施成績評量
者，須成績及格，始得採計學習時數。……。」是公務人員考績列甲等者，除須
具備評列甲等所需之特殊條件1目或一般條件2目外，其考績分數亦必須達80分以
上，該分數之評擬，以平時考核為依據，按工作、操行、學識、才能等項予以評
分。類此考評工作，富高度屬人性，除辦理考績業務對事實認定有違誤、未遵守
一般公認價值判斷之標準、有與事件無關之考慮牽涉在內及有違反平等原則等情
事外，機關長官對部屬考評之判斷，應予尊重。
三.茲依卷附再申訴人97年各期平時成績考核紀錄表影本所示，其考核紀錄等級大
多為良好。其公務人員考績表，全年無事假、病假、遲到、早退、曠職及獎懲紀錄
，直屬或上級長官評語欄所載並非全為正面評語；備註及重大優劣事實欄中，並
未載有得予評擬甲等之適用條款及具體優良事蹟。經單位主管按工作、操行、
學識、才能等項細目考核內容，綜合評分為79分，經考績委員會初核、機關長官
覆核均予維持。此有其公務人員考績表及雲林地院考績委員會98年1月16日98年
第1次會議紀錄影本附卷可稽。復以再申訴人固稱其於97年對主管業務提出具體方
案或改進辦法、承辦業務均能於限期完成及參加與職務有關之終身學習超過120小
時以上，符合考績法施行細則第4條第1項之一般條件第4目、第5目及第7目規定，
考績乙等應予撤銷云云。惟公務人員年終考績是否符合考績法施行細則第4條第1項
所列考列甲等條件各目之規定，核應由服務機關加以認定，並非僅憑其個人主張即
可成立。況再申訴人縱具有考績法施行細則第4條第1項所定得考列甲等一般條件2目
之具體事蹟，然該條係規定「得」評列甲等，而非「應」評列甲等，是其上開所訴
洵無足採。再以再申訴人於97年並未具有考績法第13條規定，曾記二大功者考績不
得列乙等以下之情事，是機關長官於考量其平時成績考核紀錄及獎懲，就其具體優
劣事蹟，據以評定適當之考績等第時，予以考列乙等79分，經核尚無違法或不當。
爰機關長官對再申訴人考評之判斷，應予尊重。
四. 綜上，雲林地院就再申訴人97年平時成績考核紀錄及具體優劣事蹟，予以考列
乙等79分，申訴函復遞予維持，經核並無違法或不當，均應予維持。
據上論結，本件再申訴為無理由，爰依公務人員保障法第84條準用第63條第1項決定
如主文。
公務人員保障暨培訓委員會 主任委員 張明珠
副主任委員 李嵩賢
副主任委員 葉維銓
委員 吳聰成
委員 顏秋來
委員 周世珍
委員 陳媛英
委員 江明修
委員 陳淞山
委員 吳登銓
委員 邱華君
委員 劉榮輝
委員 邱國昌
委員 程明修
委員 賴來焜
中 華 民 國 98 年 10 月 27 日
經本會所為之再申訴決定，不得以同一事由復提再申訴。
經本會所為之再申訴決定確定後，有拘束各關係機關之效力。
不同意見書
周世珍
吳登銓
程明修
一. 按考績法第5條第1項規定：「年終考績應以平時考核為依據。
平時考核就其工作、操行、學識、才能行之。」
二.
茲依再申訴人各期成績考核紀錄表影本所示，其考核紀錄等級全為「優異」
或「良好」等正面評價，雲林地院之申訴函復亦認定再申訴人「辦理少年
及家事法庭業務認真，相當投入，是一位優秀的好法官」，雲林地院機關
代表至本會說明時，亦肯認再申訴人為優秀認真的好法官，此外，再申訴人
於97年對主管業務提出具體方案或改進辦法、承辦業務均能於限期完成及
參加與職務有關之終身學習超過120小時以上，符合考績法施行細則第4條
第1項之一般條件第4目、第5目及第7目規定，因此如以一般公認價值判斷
之標準而言，再申訴人系爭考績，確合於列為甲等之條件。
三. 本會多數意見同意雲林地院將再申訴人考列乙等之理由，大致為：
(一) 法官考績考列甲等有百分之九十的比例限制。
(二) 再申訴人行集中審理及刑事維持率之數據偏低。
四. 針對上述兩點考乙理由本席以為：
(一) 以考績比例設限為考乙理由，有違考績法應按工作、操行、學識、
才能考核之精神。
(二) 少年家事案件是否適宜集中審理制度實有疑義。
(三) 法官為國家獨立審判之重要職務，司法院獎勵所屬一、二審法院審
判績效參考要點第四點的九項標準中，以結案速度，上訴維持率，
民事調解率、折服率、民、刑事執行績效，甚至於「其他經司法院
指定重要政策配合執行績效」等標準做為評判法官良窳，考績優劣
之準據，此舉能否確保司法獨立審判精神及提升審判素質，實有研
議之需要。
綜上雲林地院既肯認再申訴人為認真優秀的好法官，確仍以迭有爭議之考甲
比例限制及難謂周妥的績效參考要點將其考列乙等，本席實礙難予以同意，
爰提不同意見如上。
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