關於 育嬰留停後離職 ，我們在網路上蒐集到這些相關的討論、資訊與評價

台灣育嬰(兒)制度要更超前

至民國109年底女性非勞動力(未參與勞動)的主要原因，為：料理家務，佔50.41。第二位為高齡、身心障礙，佔24.74%。
可見，排除身心因素，女性在人生高峰期，多要在家庭與工作間做選擇。這樣的現狀，無利於提升生育率，並有意識的逼迫女性在工作與育嬰間做出抉擇。

因此，育嬰(兒)制度與津貼有必要做更大幅度的檢討。

盤點現行育嬰留職停薪的制度搭配就業保險津貼有三大限制，以致整個制度不利於在女性同時間兼顧工作與育嬰。

第一、時間：申請時間以一個月以上為原則，也就是說，育嬰假要嘛一次請一個月以上，要嘛不要請，否則等同放棄津貼。好的制度應該是以小時為單位，允許女性每天請幾個小時，上午得以把孩子送到保母、托嬰中心或其他照顧者處。下午提早下班把孩子接回來，如此若該家庭無論是由女性、或男性擔任照顧者，都得以兼顧工作與育嬰。

第二、時期：現行規定育嬰留職停薪的權利限於孩子滿三歲之前，也就是說在孩子自保母、托嬰中心轉換至幼兒園前，這也是不足的。要將之往前後延伸至滿八歲，亦即孩子國小二年級之前，才能夠滿足育嬰、兼具育兒的需求。換言之，在國小二年級之前，讓父母有足夠的、正當的理由隨時脫離職場幾個小時，或一、兩天，處理孩子在外所發生的突發狀況，接下來隨著孩子年紀增長，狀況穩定而逐漸脫離這樣的需求。

第三、資格：津貼以一個孩子為單位，限制父、或母只能有一個人去請領，不能同時請領。禁止父母共享津貼，亦即逼迫父母擇一人未孩子放棄工作，另一人負擔全部的生計壓力。

因此，民間團體與本院委員同事們共同倡議針對該三的部分作法律修正。

今天要審議的法律案僅就第三點「資格」的問題做改革，而尚未涉及到第一、二點時間、時期的問題。

在少子化問題日益嚴重的當下，讓整個制度更自由改革，迫不容緩。

嗨嗨大家，前陣子新北市勞工局發布新聞稿指出，有某間公司的女性員工在去年4月份時就告知主管自己將在8月份結婚，沒想到7月底時，公司卻以她所擔任的職務有縮減人力的需求，因此依照勞基法第11條第4款（業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置）予以資遣，因此勞工憤而向勞工局提出申訴，後續該公司也因此被處以30萬元的罰鍰。

我們過去有分享過一些有關於「就業歧視」的基礎概念，但實務上過去常見因此被處罰的案例大多是以性別、年齡為主，本次是較為少見的被認定資方以「婚姻」為由而對勞方有就業歧視，因此我們就透過新聞中取得的資訊，來分析一下這個案例吧～

關於就業歧視
依照就業服務法第5條第1項規定，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視。因此如果雇主在面試過程、招募廣告、勞動契約或各項文件中有透露出因為上述的因素設定為聘僱、核薪、考績或甚至升遷的條件時，都有可能涉及就業歧視。

不少違反就業歧視規定的雇主，其實都不是因為犯了在徵人廣告上直接寫了「限ＯＯＯ」的這種基礎錯誤，反而是因為間接的關聯性而遭到處罰。例如過去有些案例就是因為在招募廣告上寫了「徵洗碗阿姨」（性別歧視）、「限役畢」（年齡歧視）而遭到認定違法，或是在員工辦理育嬰留停時，便對其提出了過往不曾有的限制、要求，因此而被認定具有就業歧視的嫌疑。

因為員工結婚而有不當措施，涉及婚姻歧視
在本次新北市裁罰的案例中，雖然沒有太多細節的描述，但我們仍然可從新聞稿中簡單歸納出幾個該公司被認定違法的原因：

❶資遣結果與結婚事實有高度關聯性
在報導中可以看到資方已經事先知道員工將在8月份結婚，結果卻在7月底就將其資遣，很難不讓人聯想公司是為了規避給予員工8天的婚假而搶先資遣員工。因此從這個案例來看，當個別員工本身或家庭有出現特殊狀況時，公司反而應該要避免瓜田李下之嫌，避免省了小部分的人事成本，卻反而要付出高額的罰鍰。

❷無從舉證有人力縮編的事實
先不論當事人有無結婚的事實，當雇主要主張依照勞基法第11條各款資遣員工時，就必須能夠舉證確實有此法定事由，以第4款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」的規範來說，就必須符合這三個要件才有辦法實施資遣，例如舉出營業項目、經營技術或各部門有哪些調整與改變，並有試著去為員工媒合其他適當之職務，如果窮極一切都沒辦法為員工找到出路，最後才是不得已採用資遣方式終止契約。在本案例中，顯然資方應該是沒辦法舉出具有該法定事由的相關證明，才會被認定違法。

❸主管人員證詞
像這類的案例中，可能因為找不到一翻兩瞪眼的證據，就很難讓主管機關採集到足夠的事證來開出罰單，舉例來說，如果面試官在面試過程中口頭表示我們公司就是只要找女性員工，那求職者又該如何舉證來投訴該公司有性別歧視呢？（一般沒有人去面試會偷錄音的吧）

在此案例中，新北市勞工局有表明「公司管理人員證稱A女士工作經驗豐富且表現極佳，在該部門中僅選擇A女士1人資遣，顯不合理」（該主管似乎已經離職），因此這也就成為主管機關認定資方違反就服法的有利證據。

總而言之，通常會因為員工婚姻狀況進而對其做出不利的處分或措施，不外乎是因為有些公司可能會覺得員工有家庭的話，較難配合公司彈性調動職務、配合加班；然而，也有些公司會覺得員工未婚的話可能會不太穩定，甚至未來可能會因為婚姻而影響到職涯規劃而有太多不確定性。從這兩種極端的考量來看，其實都可以代表以「婚姻」作為判斷用人的標準是沒什麼意義的，未來會影響員工的穩定性、工作表現還是有太多的因素需要綜合考量，與其擔心這些問題又可能會面臨相關法律風險，還不如提高公司的薪資條件與福利，以提高員工留任的誘因吧！

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😢是否孩子的安全對夢想島來說不重要?
😢是不是該慶幸孩子沒出事?
😢無照老師，沒掛在任何系統的人員在幼兒園上班、不知道園長是誰??萬一孩子出事，請問家長可以找誰負責任?

在夢想島機構的陳情案件中，我們發現綠菓幼兒園有2位以上未符合教保員資格人員帶班、探索幼兒園有一位以上….

😡😡而透過了解，在夢想島機構只要托嬰中心孩子有腸病毒而停課，所有保母都會被請到各個幼兒園去幫忙帶班、代課，協助幼兒園的課程跟孩子的生活照顧。

也許保母們不知道這是違法的?
也許家長也不知道這是違法的?
也許孩子也不知道是違法的?
但是園方呢?

這些事情都是在孩子已經不在夢想島就讀後，陳情家長們細細推敲才思考到的問題，而在我們提出這些XX老師沒有教保員與教師證照時，以下的發現：

我們第一時間提出李老師、羅老師時…..，竟然發現兩位老師並沒有掛在幼兒園職員名單，而是掛在托嬰中心。(托嬰中心屬社會處管理，幼兒園屬教育處管理)---調查上將會產生局處轉案上的時間拖延以及困難。

😑😑園方：李XX老師，是因為她育嬰留停以後再來上班，在托嬰，她自己的小孩也有遲緩問題，那時候是來幼兒園分享她孩子的遲緩兒情形。
✅但是事實上李老師不僅是偶爾才到幼兒園支援，她是從2016-2017年開始帶夢想島幼兒園小班、2017/9-2018/8月帶夢想島中班、探索幼兒園2019/9-2019/9月的大班。

😵😵教育處回應：雖然你們有提供合照，但園方說羅XX老師沒有帶班，僅是來做教學協助的。
😑😑園方：羅老師是在托嬰中心上班，現在已經離職，目前安排到幼兒園來幫忙。
✅但事實上2020/8月份，羅XX跟陳X彤老師已經從托嬰中心轉為綠菓藝術幼兒園，延帶托嬰中心的班級至幼兒園。

在檢舉期間，至今教育處裁處6000元的懲處，一位孩子一個月月費就是25000，這個如此輕盈的罰則是否就是業者鋌而走險的原因?而作為幼教業者，作為教育人員，最重要的是否是對得起自己的良心?

✅教保人員服務條例第 34 條
幼兒園有下列情形之一者，處幼兒園負責人新臺幣六千元以上三萬元以下罰鍰，並命其限期改善，屆期仍未改善者，得按次處罰；其情節重大或經處罰三次後仍未改善者，得依情節輕重為一定期間減少招收人數、停止招生六個月至一年、停辦一年至三年或廢止設立許可之處分：

✅二、違反第二十六條第二項規定，進用未具教保服務人員資格者從事教保服務。


對於教育處與園方的失望，提醒我們在面對孩子的幼兒園，必須警戒再警戒，孩子沒有能力保護自己，所以也只能由我們來保護他們，以後進任何一家幼兒園上學，#問清楚老師中英文姓名，✅看老師的教保員執照與證書(有需要就核對身份證照片??)，也 #請園方提供園長資料，核對後，請 #打電話到教育處詢問是否是登記的園長資料與確定是有照教師。

新竹縣政府教育處無能保護家長、孩子，那就由我們來保護自己吧!!!

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