「攸關企業長久經營，縝密規劃員工薪資與獎金」
▌人力資源最重要的一環，薪資酬勞與績效獎金
一套良好的薪資系統，必須滿足公司員工的需求，對內具有公平性、對外具有競爭力，同時又需要與公司營收達到平衡，既可以滿足員工需求，又可以兼顧公司營收，如何訂定好薪資標準對於管理層是一大挑戰。
▌面對員工優良表現，該加薪還是發放獎金?
加薪與發獎金乍聽之下都是讓員工收入增加，進而達到激勵員工的效果，但事實在激勵心理學上，發獎金帶來的心理滿足感會比加薪更大，提高薪資是希望員工可以承擔更多的責任，獎金則是獎勵員工超乎期待的工作表現。
▌用人留才不容易，制定公開薪資獎金辦法
同事之間要遵守薪資保密原則，但薪資結構與獎勵辦法要清楚明確，公開透明的薪資獎勵辦法應該包含各職級的薪資結構、獎金發放衡量標準比例，透過適用於全體員工的薪資與獎金規劃，才能打造企業、員工雙贏的工作環境。
-----------------------------------
人力資源管理必學，薪資與績效獎金設計規劃：https://lihi1.com/LMai1
還在為薪資設計傷透腦筋嗎?該如何在公司發展與員工薪資之間達到平衡，青創學院提供最務實的實務課程，透過企業衡量找出最適合自身產業的薪資與獎金規劃，讓公司與員工之間不再為了薪資傷透腦筋。
#青創學院
#夢想太燙手就需要幫手
#創業永遠不嫌晚所以幾歲都可以上課喔
薪資保密 在 [討論] 薪資保密協議~~到底是在幹啥小?犯法? - 看板Tech_Job 的推薦與評價
※ 引述《awaeleven (在植樹節植牙)》之銘言：
: 來吧~勞委會的附檔。
: 17215號函。原檔為pdf
: 我截圖
: https://ppt.cc/vY9A
: 大家享用吧
大家好，電資工會又來了～
我們打電話去勞動部做了進一步的確認，得到的官方見解是「薪資保密條
款不能訂在工作規則中，但是可以寫在勞資雙方簽定的契約中。」
勞動部的理由為，公司修訂工作規則不需勞工同意，只要向主管機關核備
並揭示後就生效，而薪資保密條款對勞工不利，因此不宜放在工作規則裡
；不過勞動契約是勞資雙方協商後的形成共識，經勞工同意當然可以限制
保密。
勞動部也補了一句：「有些勞工自己也不希望薪水被公開啊。」
請在發出諸如「不希望公開自己不要講就好，干保密條款屁事」、「合約
明明就公司自己訂好，不爽不要簽，哪有協商」、「公司都要員工薪資保
密，但是履歷上又愛問人家前一份工作的薪水是多少，還要附證明勒」、
「聽說公司都會互通行情價，怎麼就沒保密」之類的吐槽之餘，看一下我
們對於薪資保密條款的見解。
首先，勞動契約中能不能有薪資保密條款（或者寫在保密協定裡）？
我們認為不應該有，因為這個條款只有單方面的規範和罰責，勞動部也認
證了它對勞工不利，但是，法律沒有說不可以。因此就像競業條款一樣，
法律沒有規定的事就可以用契約規範。
接著，薪資保密條款簽了就有效嗎？或者把範圍放寬一點，勞工簽的任何
契約一定都有效嗎？
不一定，即使簽定契約，契約雙方仍然要有差不多的權利義務，顯失公平
的部份是有可能被判定無效的。就像大家所熟知的，競業條款基本上必須
要有對應的措施補償勞工因遵守條款造成的損失。
那麼，如果出現爭議，或者真的違反契約，契約效力和違約處份是誰說了
算？
如果雙方和解，就是和解書說了算（如果簽了個顯失公平的和解書，可能
又不算了）；但是不和解的話，就要民事法院見，這時候就是法官說了算
－由法官參酌雙方的實際狀況，就契約效力和處份方式做出判決。
以很有名的鴻海控告兩位員工違反競業條款，要求巨額違約金，最後一二
審皆敗訴的案例來看好了，我們從判決書[1]中挑出兩個有關的見解：
1. 那份競業條款是定型化契約：法官根據兩個人與鴻海簽的合約內容完
全相同、勞工沒有磋商機會、並且單方面限制勞工的權利，認定這份
合約屬於定型化契約。
2. 競業條款中顯失公平的部份無效：一審法官認定競業條款全部無效，
二審法官則認定競業條款過嚴部份無效。
二審判決結果是，鴻海要求的違約金被駁回，兩位員工的競業禁止範圍縮
限在某段期間內不得在中港台從事相關業務。
根據這個判決去檢視業界的保密條款的話，幾乎所有的合約都是定型化契
約（包含勞動契約、保密條款和競業條款）。而如果真的不小心踩到線，
但是認為罰的錢太多或者條款根本不公平，也請記得不是單純地合約說了
算－但是要做好法院見的準備。
下結論（胡忠信再度上身）
就我們取得的資料和見解，在有合約中有薪資保密條款的情況下公佈薪水
不違法，但是違約。因此公司自然有權依照合約要求處罰，或者法院見。
但是，人生中最重要的就是這個BUT，就算公佈薪水，公司也要先知道是
是誰才行，因此隱藏可供辨識的資料是超級有用的方法。若不幸真被查了
出來，公司也不見得能照著合約辦事－因為公佈薪水而被開除或罰個幾十
幾百萬很明顯是有失公平的待遇。
不過上法院總是件麻煩的事，而且會黑到發亮，所以還是從根本做起，公
佈薪水的時候，努力不要留下線索吧！
[參考資料]
1. 臺灣高等法院102年度勞上字第53號民事判決，有興趣的人可以找來看。
--
電資工會粉絲團，歡迎一起關注科技業勞工權益：
https://www.facebook.com/TUEEIT
電資工會網站：
https://www.tueeit.org.tw/
為什麼要加入電資工會：
https://goo.gl/aQYmLk
--
※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc), 來自: 27.147.5.164
※ 文章網址: https://www.ptt.cc/bbs/Tech_Job/M.1400284494.A.355.html
※ 編輯: chucklee (27.147.5.164), 05/17/2014 07:59:24
不好意思修個錯字 合解->和解 OTL
※ 編輯: chucklee (27.147.5.164), 05/17/2014 10:40:43
是"工"會，你每次都打錯字 /_\
這裡應該是＂沒聽說過＂吧？
我想公開薪水這種小事應該是不值得上法院
內部處分就結案了
不過光條款和罰責的存在
就可以給勞工很大程度的嚇阻力（？）
也可以在內部處分的時候給公司很大的主動權
就...看低的那一邊敢不敢去要求加薪了
現實狀況下我也沒做過啦... OTL
目前沒有～
因為目前有履歷表專案，會先把它處理完。
接著處理合約議題是個不錯的方向。
感謝大大的建議！
※ 編輯: chucklee (27.147.5.164), 05/18/2014 02:11:44
說造謠未免太沈重，
我在結論裡說得很明確，
只要合約有條款，這個行為就違約了，除非法院給了不同的判決。
因此針對你的問題，我會說＂會＂。
前提如前所述，有禁止條款，而且公司知道是誰做的。
接下來要不要興訟就是公司的選擇，會不會勝訴是另一回事。
我剛剛也想到，
我一直忽略掉公司選擇直接執行契約的情況，
情況就會逆轉，如果有異議要去告公司。
所以可能性不是只有會被公司告，甚至要告公司保護自己。
因為每個議題都會有太多狀況和選擇，
無法用＂會不會被告＂這種簡單的二分法來看。
所以我們選擇分析所有可能發生的事，
然後說我們認為怎麼做相對安全。
我相信如果沒有這些疑慮，
問offer的時候就不需要用 N 打擦邊球。
至於選競業條款當案例是因為我短時間內找不到其他案例，
而且我認為在說明並非所有契約都有絕對效力這點上，
這兩者是沒有差別的。
如果從公開薪水造成違約到民事訴訟的推演過程有問題，
歡迎直接指出來討論，
有可能發生的事而沒有案例，
只是還沒有發生，不代表不會發生。
最後我很堅持名字請打對，是工會
※ 編輯: chucklee (27.147.5.164), 05/18/2014 11:20:22
我前一份工作的罰則是１２個月月薪
所以訂有罰則的薪資保密契約是存在的
即使沒有罰則
公司內部也是有約談、考績、調職之類的手段
這情況我真的沒想過
也許你認為沒有違反
但是公司可以認為違反
最後可能還是要去問法官
推文裡有很多有趣的意見
點出一些我們當初沒有設想到的狀況
可以協助我們的論述更完整
我想也重申一次工會的立場
我們贊成公開薪資
這篇的用意不是在嚇那些討論offer或薪水的人（雖然好像有這樣的效果...）
而是目前的環境下
提醒有志於此（？）的人可能的後果，並做好自保措施
所以如果不小看到好像認識的人，請裝作不認識
※ 編輯: chucklee (27.147.5.164), 05/18/2014 19:10:15
... <看更多>