有時候看到薪資範圍太大ㄉ職缺，都會忍不住想吐槽 ´д` ;
#妙ㄉ找工作兩三事
104薪資範圍 在 Facebook 的最佳解答
同時也有1部Youtube影片，追蹤數超過243的網紅高雄市議員-林于凱，也在其Youtube影片中提到，歡迎有任何問題至粉絲專頁留言 林于凱臉書粉絲頁：https://www.facebook.com/fishkai.lin #質詢日記 #勞工局 #20190419 最近遇到台北的保全朋友，我會不禮貌地問一下他們的薪資計算方式，大約3萬左右，再加上加班費約3萬5，但是回高雄再問一下，發現，很多保全領...
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104薪資範圍 在 Workforce勞動力量 Facebook 的最讚貼文
#Workforce勞動力量跟著時事跑
嗨嗨大家，這兩天有關注到某Youtuber因徵才貼文而炎上的情況，今天便想要跟大家談談，徵才內容有哪些常見的問題呢？有興趣就趕快繼續看吧👇🏻
❶月休八天
法令上並無月休幾天的概念，都是以「週」作為排休。我們常聽到的「一例一休」，便是依據勞基法第36條規定，勞工在每7天內應有2日之休息，其中1日作為例假，1日作為休息日。
若是僅以「月休八天」來計算休假的話，一整年下來便會有休假日短缺的問題（大家可以看一下圖解），所以不要再說月休八天了😅
❷享勞健保
很多公司會將「享勞健保」列為福利之一，每次看到都會白眼在心裡怒吼「享什麼享，這就雇主法定義務啊！」🙄🙄🙄
依勞工保險條例規定，受僱於僱用員工人數達5人以上的公司、行號、工廠等，於到職時，雇主就應該向勞保局申報辦理參加勞保；若受僱於員工人數未達5人的公司，雇主也可以為受僱員工辦理加保。（以後請比別把享勞健保列在福利項目！）
❸薪資面議
早在（107年）年底的時候，就業服務法第五條第二項就已經有修正條文，規定雇主在招募員工的時候，若薪資未達四萬元，必須公開其薪資範圍，其中我們最常見的揭示新資範圍的方式有這些（括號為舉例）：
❶薪資區間（25,000-30,000元）
❷薪資定額(（28,000元）
❸薪資最低額（26,000元以上）
更多內容，大家可以去GOOGLE勞動部「雇主招募員工公開揭示獲告知職缺薪資範圍指導原則」
⚠️提醒一下，若雇主要以一定區間揭示薪資範圍，區間以不超過5,000元為宜，違反規定者依法可處6萬至30萬元罰鍰。
❹就業歧視
在就業服務法第5條第1項已有明定招募廣告不能出現的各項條件，像是「打雜小妹」、「役畢佳」等等，會讓求職者受到有性別限制的暗示。雖然有時候雇主都是因為習慣而寫上了這些徵才字眼，但由於這些條件都可能會造成具有同樣能力可以完成工作的求職者，被其他不必要標準所限制，進而造成就業機會的不平等，因此徵才時還是著重於工作能力上吧～
以上幾點希望對大家有幫助❤️
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104薪資範圍 在 職涯成長駭客－Crystal Facebook 的最佳貼文
【#職涯成長駭客 25】台灣人資薪資無法拉高，都是這些人縱容慣老闆的
跟前同事聊天，有提到104上面人資的薪水，內容包山包海還要求一堆證照及年資經驗，但薪水都不到四萬，我們一邊罵這是什麼狀況，但同事同時卻又語重心長地說，但大部分真的都這樣開，她說她也是從兩萬八開始的，但她有一定資歷後，就不會讓自己再領一樣薪水了。
除去公司產業賺錢度，以及規模大小等，許多人資職缺開的薪資範圍對比工作內容、條件要求真的都很扯，但很敢開。
而為什麼這些企業敢這樣開呢？我們覺得某些人的委曲求全，是其中一項原因。
▍職場上到處都有的委曲求全故事
我和同事兩個人的工作內容，前身是某個姊姊單獨負責，後來這姊姊我猜應該是事情多到爆炸真的Hold不了所以跑了，我和同事接手時發現，這姊姊還留了一堆真的做不完的事情塞著...
一開始我以為她是個不負責任的人，留一堆未爆彈給我們收，後來我才知道，真的工作多到不合理，她無法消化了，她白天在公司負責招募職缺，當時一個月她要負責60多個職缺，可是她的工作不只招募呢，還有人資的行政庶務，怎麼辦？她帶回家做...
我還看到這姊姊做的各式各樣SOP，以及她每次週報提出的構想、學習報告，這樣的縝密工作能力，我認為值四萬以上薪水，但後來旁敲側擊得知，薪水只有三萬五。
很震驚吧！這樣的工作能力與熱忱居然只值三萬五？
再說說另一個故事，室友有一天跟我說，她朋友最近也在找「人事」工作，她所有模塊都做過，連會計帳都會做，年紀約38歲，只希望薪水有四萬開頭就好！
我聽了無言，只有一個想法：「我們年輕人要求高薪被白眼，大概就是他們害的。」
但其實也不能怪他們，像是之前接我位置的姐姐，雖然不到四十歲，但她是二度就業，中間有中斷職涯帶小孩，而這樣的狀況本身回職場就有些困難，這也是我在人資生涯裡一直看不慣的一件事，我媽媽也是中斷職涯十年過，所以求職比較困難外，遇到有人願意給工作，他們就會鞠躬盡瘁...
▍慣職場的結構性問題
這是一個薪資提升不了的原因，加上整個社會氛圍、默認的職場文化還是很慣。
前幾天我寫的人資兼會計開四萬被白眼的故事，其實面試官起手式是—
「我們年輕的時候都是這樣走過來」以及「你們年輕人就是該...」
基本上有這兩個起手式，都是想壓榨的開頭。
先洗腦你，然後壓低你的Pay，等到你真的有些成績，再繼續說還不夠，沒達到他們期望，然後你繼續努力，他們永遠都覺得不夠，然後說好的調薪呢？沒有阿你沒達到目標！
但目標是什麼？飄移的目標，你永遠達不到。
而壓榨你的慣老闆，他肯定也是這樣過來的，多年媳婦熬成婆，慣職場就是這樣不斷階級複製的。
▍你可以現在沒有議價能力，但不能一直沒有
那麼該怎麼辦呢？我和同事都傾向於，一開始沒有議價能力沒關係，但不能一直沒有議價能力！那些委曲求全的故事，如果我有機會給予他們建議，我會建議他們先求有，等到一段時間後，你的價值被看見後，你的成績出來後，你一定要爭取更高的報酬，這不僅是為了他們自己，也是為了整個職場薪資結構。
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#質詢日記 #勞工局 #20190419
最近遇到台北的保全朋友，我會不禮貌地問一下他們的薪資計算方式，大約3萬左右，再加上加班費約3萬5，但是回高雄再問一下，發現，很多保全領不到3萬。
我開始疑惑，保全業到底多少薪資合理？保全大改有兩種值班方式：
（A）一個月工作20天，一天12小時，一個月總工時240小時；
（B）一個月工作24天，一天12小時，一個月總工時288小時。
一般勞工的每月正常工時，是174小時*，那如果是一個月上班240小時，應該是多少月薪呢？
目前基本工資是23,100元，除以每月240工時，時薪是96.25元，月工時240的保全，加班時數是240-174=66小時。那工資應該= 基本工資 + 加班費 = 23,100 + 96.25 × 66 = 29,453元。
那每個月288小時的工資呢？如果聘僱時是約定「按月計酬」，且比240小時多出的48小時加班，都在每日加班的前2個小時。依據勞基法，延長工時在2小時內，要加給1/3的時薪。
超過的48小時加班費算法 = 96.25元 × 4/3 × 48小時=6,160元，再加上29,453元，所以288工時的保全的薪資至少是35,613元。
結果，我們上104銀行的保全徵才系統看高雄的職缺，實際打電話去問，240小時的保全，薪資落在26,000 - 28,000的很多，因此，在勞工局質詢時，我詢問局長，這些104上職缺的薪資是合法的嗎？
勞工局長剛就任，他並不清楚，於是由科長代為回答。科長果然專業，知道這些職缺提供的薪資範圍，不符合勞基法。我再問，去年總共裁罰過幾件保全業的違反勞基法案例？科長說要再查查看。
104的徵才案例，就出現違反勞基法的樣態，根本原因是保全公司用低價搶標，再用違反勞基法的薪資聘用保全人員，這樣的結構性問題，勞工局該如何設法從源頭遏止？
牽涉到許多大樓及機關的管理問題，如果市場上的保全業必須削價競爭、違法壓低工資才能經營，那這樣的問題，跟我們都息息相關。負責任地說，我們在繳交管理費的同時，就要了解保全公司，怎麼對待員工。
* 每月正常工時=(40×52週﹢8時)/12月＝174小時
104薪資範圍 在 104薪資是參考用的嗎？ - 工作板 | Dcard 的推薦與評價
設備通常要加班， 薪資結構和底薪+伙食不一樣面試前就應該會請你填期望薪資， 主管看過ok你的薪水在這個範圍。 剩下怎麼談就是你和hr 的事情， 職位是助理 ... ... <看更多>
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在104薪資範圍ptt這個討論中，有超過5篇Ptt貼文，作者DrTech也提到不覺得半導體，科技業，或資訊服務業，金融業做IT，傳產IT，甚至是醫院IT，各行各業的員工有什麼高低 ... ... <看更多>
104薪資範圍 在 [討論] 公開薪資上路後的感觸- 看板Tech_Job 的推薦與評價
公開薪資上路3天左右
從104看一堆牛鬼蛇神的薪水 舉例:
有的公司開薪資2.2萬~12萬 (到底這差距是怎麼判定的?)
有的公司把工程師職缺關掉，剩主管/專員 (躲4萬規則?)
有的外商工程師職缺開4萬不到 (當初去面試 還覺得有1百/per year)
有人說這條款沒有幫助到求職者，的確是沒有
但也從自己篩選的職缺裡 找出不少以為高於，結果不到4萬的職缺
算是省下一些時間吧 (少請一天特休+少給一份身家調查)
剛上路也許企業還沒熟習怎麼公開這個透明價
年關也近了 想轉換跑道的各位 最近可以稍微看一下
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