QGEN Talk พบกันคืนนี้ 2 ทุ่ม บน Clubhouse ครับ
https://www.joinclubhouse.com/event/m3GjLD8v
#TheRightPeople
#QGEN
therightpeople 在 HR - The Next Gen Facebook 的最讚貼文
同時也有10000部Youtube影片，追蹤數超過2,910的網紅コバにゃんチャンネル，也在其Youtube影片中提到，...
「therightpeople」的推薦目錄：
- 關於therightpeople 在 HR - The Next Gen Facebook 的最讚貼文
- 關於therightpeople 在 HR - The Next Gen Facebook 的最佳解答
- 關於therightpeople 在 HR - The Next Gen Facebook 的最佳解答
- 關於therightpeople 在 コバにゃんチャンネル Youtube 的最讚貼文
- 關於therightpeople 在 大象中醫 Youtube 的最讚貼文
- 關於therightpeople 在 大象中醫 Youtube 的最佳解答
- 關於therightpeople 在 #therightpeople - YouTube 的評價
- 關於therightpeople 在 可以先找出對他人最有價值的東西，否則你可能並 ... - Facebook 的評價
- 關於therightpeople 在 sarah friedman. (therightpeople) - Profile | Pinterest 的評價
therightpeople 在 HR - The Next Gen Facebook 的最佳解答
HR จะ Transform ตนเองได้ ต้องเริ่มจากการสร้าง Mindset ที่ถูกต้องให้กับตนเองว่า HR สามารถที่จะสร้างมูลค่าทางธุรกิจให้กับองค์กรได้ ถ้าขาด Mindset นี้ไป อาจจะไม่จำเป็นต้องพูดถึงเรื่อง Transform เพราะงานของ HR อาจจะถูกแทนที่ด้วยเทคโนโลยี หรือไม่ก็ Outsource Service ได้ในไม่ช้า
ความท้าทายถัดมา คือการ Rebrand เพื่อสร้างความน่าเชื่อถือ พิสูจน์ให้ทั้งผู้บริหาร และ Line Manager เห็นว่า HR สามารถสร้างมูลค่าทางธุรกิจผ่านกระบวนการของ HR ได้ ทั้งในเรื่อง The Right People at First Time, การพัฒนาทักษะที่จำเป็นล่วงหน้าทั้ง Hard Skill และ Soft Skill, การปรับผังองค์กรให้เหมาะกับรูปแบบการทำงาน, การกำหนดนโยบายที่ส่งเสริมและดึงศักยภาพการทำงาน
การจะสร้างมูลค่าผ่านกระบวนทำงานตามที่ว่ามา สิ่งแรกที่ HR ไม่เพียงแค่รู้ แต่ต้องเข้าใจอย่างจริงจังก็คือ ธุรกิจขององค์กรทั้งในระดับ Macro และ Micro ถ้าเราไม่เข้าใจธุรกิจ การบริหารคนของเราก็จะยากที่จะเข้าเป้า และส่งเสริมให้องค์กรเติบโต
ลองให้คะแนนดูครับ ถ้าเราเป็น HR คะแนนจาก 0 - 100 เราเข้าใจธุรกิจซักกี่คะแนน แล้วถ้าคะแนนเราไม่ถึง 50 แน่นอนว่าเราต้องพัฒนา ส่วนจะพัฒนายังไงนั้น อย่าให้เสียชื่อความเป็น HR นะครับ
แล้วถ้า HR คือหนึ่งในหน่วยงานสำคัญในการผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงทั้งองค์กร แต่ HR เองยังไม่ Transform ตัวเอง แล้วเราจะไปผลักดันให้หน่วยงานอื่น ๆ เปลี่ยนแปลงได้ยังไง
อาจจะไม่แปลกเลยที่องค์กรหรือผู้บริหาร ไม่ได้ให้ HR เข้าไปอยู่ในแผนด้วย เพราะ HR เองไม่ได้สร้างความมั่นใจเลยว่าจะเปลี่ยนแปลงได้
แล้ว HR จะเริ่มจากอะไรดี ผมขอเริ่มอย่างนี้ครับ
ข้อแรก ตอบคำถามให้ชัดว่าหน้าตาของงาน HR หลังจากผ่านการ Transform แล้วเป็นอย่างไร
นี่คือข้อที่สำคัญมากครับ เพราะถ้าภาพเราไม่ชัด เราก็จะไม่รู้เหมือนกันว่าเรากำลังจะเปลี่ยนจากอะไรเป็นอะไร วาดภาพให้ชัดเลยว่า 80 % ของงาน HR จะเป็น Digital ทั้งหมด เหลือไว้แค่ 20 % เพราะอาจจะมีงานที่เกี่ยวข้องกับหน่วยงานภายนอกที่เค้าอาจจะไม่ได้ Digital ไปกับเรา
มีภาพชัด เราก็เดินหน้าง่ายครับ
ข้อที่สอง ทำความเข้าใจกับกระบวนการ Transformation คือ Explore, Experiment และ Learn ซึ่งกว่าจะผ่าน Experiment มาเป็น Learn ได้คือไม่ใช่เรื่องง่าย และไม่ใช่ทุกการทดลองจะประสบความสำเร็จ ดังนั้นสิ่งที่ HR จะต้องเจอคือ Work Hard ในช่วง Transformation แน่ ๆ
ถ้าการ Transform ของ HR ไม่ได้ผล นั่นอาจจะเพราะเรายัง Work Hard ไม่พอก็ได้ ลองไปวิเคราะห์ดูครับ
ข้อที่สาม กำหนด Mindset ที่จำเป็นซึ่งแน่นอนว่าต้องมี Growth Mindset เป็นที่ตั้ง เน้นในเรื่องของการสร้าง Employee Experience มากกว่าแค่การสร้าง Process ในการทำงานโดยไม่ได้สนใจว่าสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับองค์กรหรือไม่ และที่สำคัญกำหนดบทบาทในงานของตนเองให้เป็นผู้กำหนดกลยุทธ์และให้คำปรึกษาเรื่องการบริหารคน มากกว่าเพียงทำงานเอกสาร
แน่นอนว่าไม่ใช่เรื่องง่าย เพราะถ้าง่ายก็คงสำเร็จกันไปหมดแล้ว แต่ก็ไม่ได้หมายความว่าเป็นไปไม่ได้ ที่สำคัญถ้า HR สามารถ Transform ตนเองได้สำเร็จ HR จะเป็น Game Changer ซึ่งมีผลอย่างมากต่อการเปลี่ยนแปลงองค์กร
สรุปกันอีกที เหตุผลที่ HR ยัง Transform ไม่สำเร็จ
1. ไม่มี Mindset ว่า HR สามารถสร้างคุณค่าให้กับองค์กรได้
2. ไม่เข้าใจธุรกิจมากเพียงพอ
3. มองไม่เห็นหน้าตาที่ชัดเจนของ HR หลังจาก Transform แล้ว
4. ไม่เข้าใจกระบวนการ Transform
5. Work Hard ไม่พอ
6. ทีมงานขาด Growth Mindset และ Growth Mindset ไปใช้ในการปรับปรุงวิธีการทำงานได้ไม่ดีพอ
ลองไปวิเคราะห์ดูว่าเราขาดอะไร แล้วรีบแก้ไขนะครับ
#Transformation #TheRightPeople
#QGEN
therightpeople 在 HR - The Next Gen Facebook 的最佳解答
อยากได้คนเก่งเข้ามาทำงาน แต่คนเก่งไม่เลือกเรา หรือแย่ไปกว่านั้นคือไม่รู้จักองค์กรของเราเลยด้วยซ้ำ 4E ที่ผู้บริหารและ HR ต้องรู้จัก ทำความเข้าใจและลงมือทำอย่างจริงจังคือ Employee Journey, Employee Experience, Employee Engagement ซึ่งทั้ง 3E จะส่งผลไปถึง Employer Branding ที่เป็นตัวกระตุ้นให้องค์กรของเราเป็น Employer of Choice หรือองค์กรที่ใคร ๆ ก็อยากมาร่วมงานได้
อยากให้องค์กรเป็น Employer of Choice สิ่งที่องค์กรต้องทำคือ Employer Branding ซึ่ง 2 องค์ประกอบสำคัญคือ หนึ่งมีในสิ่งที่คนเก่งหรือกลุ่มเป้าหมายอยากได้ สองสื่อสารทั้งข้อเท็จจริงและอารมณ์ให้ถึงกลุ่มเป้าหมาย
ถ้ามีในสิ่งที่คนเก่งเป้าหมายอยากได้ แต่สื่อสารไม่ถึงแล้วจะมีใครรู้ว่าองค์กรเราดีกว่าคนอื่นได้ยังไง
ข้อได้เปรียบเสียและเสียเปรียบอีกอย่างนึงคือ องค์กรที่มีการทำ Corporate Branding และ Customer Branding หรือ Product Branding อย่างสม่ำเสมอย่อมได้เปรียบ จริง ๆ แล้วเราไม่ได้รู้เลยว่าองค์กรนั้น เค้าดูแลพนักงานอย่างไร แต่เรารู้สินค้าของเค้าคืออะไร คนเก่งรู้จักองค์กรนั้น เลือกที่จะเดินไปทำงานที่องค์กรนั้น ทั้ง ๆ ที่องค์กรของเรามีการดูแลคนที่ดีกว่าองค์กรเหล่านั้น
แล้วทำไมถึงต้องอยากเป็น Employer of Choice ลองคิดและคำนวณแบบนี้นะครับ
ถ้าอยากรับสมัครวิศวกรเก่ง ๆ ซักคนนึง จากประสบการณ์ที่ผ่านมา มีคนยื่น Profile มาให้เรา 10 คนถึงจะได้วิศวกรเก่ง ๆ ซักคนนึง แล้วถ้าองค์กรอยากได้วิศวกรซัก 10 คน นั้นหมายความว่าเราต้องได้ Profile 100 คน
องค์กรที่ไม่เป็นที่รู้จักเลย จะได้ Profile 100 คนต้องใช้ Effort และ Cost เท่าไหร่ เมื่อเทียบกับองค์กรที่เป็นที่รู้จักและใคร ๆ ก็อยากจะร่วมงานด้วย แล้วถ้าวันนึงเรา
แล้วอะไรที่ทำให้ใคร ๆ ก็อยากจะมาร่วมทำงานกับองค์กรของเรา เงินเดือนดี ๆ โบนัสเยอะ ๆ ความมั่นคงในการทำงานหรือโอกาสในการเติบโต ทั้งหมดนั่นใช่ แต่เป็นใช่แบบ Traditional สิ่งที่องค์กรต้องคิดและกำหนดเป็นกลยุทธ์ รวมถึงลงมือทำให้เป็นรูปธรรมและยั่งยืน 3 ข้อใหญ่ ๆ คือ
1. ทำให้พนักงานปัจจุบันมีความภูมิใจที่ได้เป็นส่วนหนึ่งขององค์กร สร้าง Proud to Be ให้เกิดขึ้นภายในให้ได้ ตัวชี้วัดที่สำคัญคือ Employee Engagement ต้องดีมากพอที่จะสร้าง Advocacy ให้เกิดขึ้นได้
2. วัฒนธรรมองค์กรต้องมีความชัดเจนในเชิงการปฏิบัติ และสื่อสารให้เกิดเห็นภาพว่านี่คือองค์กรของคนเก่ง ที่คนเก่งจะได้แสดงศักยภาพอย่างเต็มที่ ตัวชี้วัดที่สำคัญคือ Empowerment Rate
3. Leader Branding ผู้นำขององค์กรต้องเป็น Idol ของกลุ่มเป้าหมาย และเป็น Icon ของความเก่งในด้านที่เกี่ยวข้องกับธุรกิจองค์กร ซึ่งตัวชี้วัดที่สำคัญคือ เมื่อไหร่ก็ตามที่ Leader ทำการสื่อสารไม่ว่าจะเป็น Online หรือ Offline มีคนให้ความสนใจมากแค่ไหน
ถ้าเราเห็นองค์กรอื่น โดยเฉพาะองค์กรที่เป็นคู่แข่งของเราเป็น Employer of Choice ของกลุ่มเป้าหมาย วิเคราะห์ให้ออกว่าเค้ามีอะไร แล้วเราไม่มีอะไร หรือจริง ๆ เราก็มีแต่เราไม่ได้ทำอะไร
แล้วทำไมถึงไม่ทำ
ถ้าอยากให้องค์กรเป็น Employer of Choice ต้องลงมือทำอย่างจริงจัง
อีกเรื่องที่สำคัญไม่แพ้กัน ต้องคิดให้ถี่ถ้วนคือ "ใครคือ The Right People" องค์กรอยากได้ Mid Career หรือคนที่มีประสบการณ์ทำงาน แต่ 80 % ที่ยื่น Profile ให้กับองค์กรเป็น Fresh Graduate การที่เราเป็นองค์กรอันดับต้น ๆ ที่ใคร ๆ ก็อยากทำงานด้วยอาจจะไม่มีความหมายเลย ถ้าคนเหล่านั้นไม่ใช่คนที่องค์กรอยากได้
Focus ให้ถูกกลุ่ม เลือกกลยุทธ์ให้ตรงเป้า องค์กรของเราก็จะเป็น Employer of Choice และส่งเสริมให้เกิด The Right People at First Time ได้เช่นกัน
#EmployerBranding #TheRightPeople
#QGEN #HRTheNextGen
therightpeople 在 可以先找出對他人最有價值的東西，否則你可能並 ... - Facebook 的推薦與評價
#helpingyouliveyourbestlife #richdadpoordad #choosetheright #therightchoice #therightpeople #residualincome #totalfreedom #wellness #WellnessInstructors ... ... <看更多>
therightpeople 在 sarah friedman. (therightpeople) - Profile | Pinterest 的推薦與評價
See what sarah friedman. (therightpeople) has discovered on Pinterest, the world's biggest collection of ideas. ... <看更多>
therightpeople 在 #therightpeople - YouTube 的推薦與評價
Getting Through Tough Times (With The Right People In Your Life) Personal Story Time · Over Twenty Five. Over Twenty Five. •. •. 88K views 3 years ago. ... <看更多>