#勞資關係的平衡在於雙方都懂法守法
這社會不是只有慣老闆，同時也有惡員工的存在。
我協助過被老闆惡意栽贓扛責還不給離職的朋友，順利平反離職；也幫忙被離職員工惡意申訴的小老闆，補破網之餘建立防護網。要對付慣老闆，自己要懂法；而要對付惡員工，企業更必須要守法，否則不只懲戒不了惡員工，還會反被惡人整得慘兮兮。
友：「最近真的不知道是水逆還是怎樣，之前找的人還沒找到，最近又被勞檢。」
我：「勞檢？」
友：「你知道我們公司不用打卡，但卻因為這件事被罰，後來才知道是被一個才做不到一個月就離職的員工檢舉，真是好心被人欺。」
我：「恩，但沒有員工出勤紀錄確實違法，儘管你是給彼此方便，但要是碰到有心人，反而是給自己找麻煩。所以，再怎麼方便還是要懂的保護自己。但你是有惹到他嗎？不然他怎麼會去檢舉？」
友：「應該是他想要資遣費，但他那時才工作不到兩個禮拜就請了3、4次的假，還沒上手就一直請假，我就請他走人，結果他跟我要資遣費，不覺得莫名其妙嗎？」
我：「這確實會有爭議，若他請假是合法合規，你請他走人確實是該給付資遣費，重點是這也沒多少錢，付了也算保平安。」
友：「唉，我也算上一課了。但是也有可能付了他還是去檢舉呢？」
我：「所以，你現在最重要的是建立護城河。」
許多中小企業雖然有人資，但多數是人事行政。畢竟員工數不多，不需要多花錢請選用育留的全方位人資，但也因此造成許多漏洞，使得制度面沒有跟上法規；這樣不只好人才留不住，更讓壞員工有可趁之機。尤其他的員工數不足十人，還是會計兼人事的狀態，經過簡易的合規諮詢，至少協助他把法律該注意的部分補好。
這次的經驗也奉勸老闆們，員工離職時，雇主該給的都要給，還要給好給滿，比較不會招致員工怨懟，而衍生後續不必要的勞資爭議。千萬不要計較那些該給的小錢，該給而不給，等於搬石頭砸自己的腳，萬一被回馬槍申訴，反而要被罰錢。做到好聚好散，勞資關係自然和諧沒煩惱，畢竟花錢事小，罰錢損商譽事大。
以下是許多中小企業最常忽略而被罰的項目：
-沒有員工出勤紀錄，罰2~30萬
-沒有工資明細，罰2~30萬
-沒有勞動契約(聘書)，罰2~30萬
-沒有訂定工作規則(雖然規定30人以上才要，但建議不滿30人時就要做。)，罰2~30萬
-沒有給足加班費，罰2~100萬
-每有保存出勤紀錄至少五年(5年內都可以告），罰9~45萬
當然，對於不合法又苛刻員工的企業，也實在無須客氣。�
#企業不懂法等著當冤大頭
#個人不懂法等著被壓榨囉
#勞資關係好一切沒煩惱
公司 不給 出勤紀錄 在 [心得] 工時與工資的基石－出勤紀錄的重要性- 看板Salary 的推薦與評價
出勤紀錄是可以反映出員工工作時間的重要資料，無論是對雇主或勞工而言，
在法令上出勤紀錄都有著高度的意義，本文希望透過簡單的法令介紹與問答，
讓你了解更多有關出勤紀錄資訊！
圖文網誌好讀版：
https://twworkforce.blogspot.tw/2017/06/Attendancerecord.html
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出勤紀錄指的是一般公司用打卡或簽到來記錄員工工作時間的資料，
由於勞資雙方對於工時、工資、休息及休假等認定常常會產生爭議，
如果雙方平常相安無事當然就不會在意，一旦發生勞資爭議，
那就必須找出一個依據去推定勞工過去的工作時間為何，
為了讓勞工之正常工作時間及延長工作時間（加班）記錄更加明確，
所以勞基法課予雇主義務，以備作為勞資爭議之佐證依據。
勞基法不但規定雇主「應」置備出勤紀錄，
而且也必須要記載勞工的出退勤時間到「分鐘數」為止，
才能真實反映員工的上下班時間，
另外該紀錄並不限定格式或記載方法，最常見的當然就是一般的打卡鐘或簽到表，
其他如門禁刷卡、指紋或臉孔辨識、
線上刷卡或像運輸業的機械式行車紀錄器（俗稱大餅圖）等等，
都可以作為出勤紀錄的一種，而如果未置備出勤紀錄，
在勞基法上的罰則也是相對較重的。
之所以較其他程序性的法令（如未備勞工名卡或工資清冊等）罰則較高，
就是因為出勤紀錄有上述的重要性，為了避免雇主規避主管機關檢查，
乾脆不把打卡記錄拿出來，因此才提高了違反該法令的處罰金額。
實務上，在出勤紀錄的管理或認定上還是會出現許多爭議，
我們列舉出了幾個問題，讓大家能夠依自身的狀況參考：
問題一：公司主張「責任制」，所以根本不打卡，
或是只打上班卡不打下班卡，可以嗎？
Ans：當然不行！完全不打卡就是符合以上所說的違反勞基法第30條第5項規定，
可以處9萬到45萬元的罰鍰，但如果是只打上班卡不打下班卡，
那就是出勤紀錄沒有如實記載到分鐘數為止，也違反了第30條第6項的規定！
至於責任制這個說詞，並不是合理的說法，勞基法有近似於責任制的特定工作者，
但工作時間也不是無限上綱，還是必須符合一定的規範，
詳細可參照：勞基法下的孤兒－談第84-1條工作者。
https://twworkforce.blogspot.tw/2017/03/84-1.html
問題二：公司要求先打卡在繼續上班，那勞工該怎麼做？
先打卡再繼續上班，一樣是未覈實記載員工出勤時間的問題，
依然違反勞基法第30條第6項規定，然而實務上勞工一定是不敢出聲，
默默繼續工作，但其實非常不建議勞工對此情況默不吭聲，
因為如果事後想再去跟雇主要求加班費，那根本無從舉證，
勝算會非常低的，建議可以蒐集一些證明，
例如加班時間的出貨單、報告或機器設定的紀錄等，
總之要找出有記載時間的紀錄，且最好可以與工作有所連結，
才能有利日後舉證，或向主管機關舉發。
問題三：公司加班採申請制，但卻不讓員工申請或是一直拒絕，
但我確實有打加班卡，該怎麼辦？
加班申請制，實務上是合理的做法，
可以讓雇主有效且方便控管員工加班的狀況與時數，
但絕不是讓雇主可以任意准駁員工的加班，如果雇主明知勞工在提供勞務，
卻未表示拒絕或採取防止之措施，那該時段依然必須認定為加班，
雇主還是無法避免給付加班費的責任。
（參照行政院勞工委員會96年3月2日勞動2字第0960062674號函）
問題四：工作性質跟一般固定辦公場所的勞工不同，
沒辦法在同一個地點上下班，出勤紀錄又該怎麼做？
此問題就必須參考勞動部104年發布的「勞工在事業場所外工作時間指導原則」，
該原則列舉出了幾種工作時間較難認定的職務，
包括媒體工作者、資訊產業、外勤業務員或駕駛員等，
共同的重點就是出勤紀錄的記載不限形式，
只要有辦法可以顯示出退勤時間到分鐘數為止即可，
另一重點就是出勤紀錄的記載責任是在雇主，
所以如果老闆們被勞動檢查到有問題，
就算全推給勞工也不能當作不被裁罰的理由！
問題五：雇主不給出勤紀錄副本，又該怎麼做？
如上所述，按勞基法第30條第6項向雇主要求出勤紀錄副本時，
如果遭到拒絕該怎麼做？
除了可以先試著想辦法自行取得出勤紀錄副本（拍下打卡紙或電腦刷卡截圖），
另外如果可以取得被拒絕的證明（當然最好是書面），
最壞的打算就是直接向主管機關申請勞資爭議調解，
透過該程序向資方請求，即使調解會議上資方拒絕，
也要要求委員在會議記錄上註明，作為日後申訴的依據！
問題六：勞工總是不打卡或常忘記打卡，身為雇主我該怎麼做？
就如我們一直強調的，法令是課予雇主義務，必須記錄好勞工得出退勤時間，
因此即使是勞工不打卡，到時候因未覈實登載勞工工作時間而受罰的還是雇主，
所以老闆或人資們平時就應該要注意員工的出退勤情形，
也可以像一般有規模的企業設置忘刷機制，如果忘刷超過一定次數就會影響考績等等，
但務必要請員工補登錄真實的出退勤時間，避免因為一時的疏忽而得不償失。
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總而言之，出勤紀錄在法令上的意義是用來「推定」員工實際的工作時間，
或許的確不能真實反映員工勞務的付出程度，
但這也是長久以來針對工時紀錄的制度，
如果你的行業屬性能夠找出對勞資雙方都能保障的制度，
而且又能符合以上的法令，那當然就再好也不過了！
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