8月16日防疫記者會
連續第10天+0 防疫仍不鬆懈
集氣!讓疫苗早點到來
因應疫情嚴峻,彰化縣政府於今(16)日下午3時召開彰化縣防疫說明記者會,由縣長王惠美、衛生局長葉彥伯共同說明,新聞處長李俊德引言,採線上直播方式,於縣長臉書及有線電視CH03公益頻道同步直播。
王縣長表示,今天是連續第10天+0,防疫仍不鬆懈,累積確診人數270人,近5日核酸檢驗陽性率為0%,核酸檢驗陽性率為0.24%,完成篩檢人數11萬1,115人,居家隔離人數7人,累計居家隔離人數為3,147人,平均每位確診者的居家隔離人數是12人。感謝彰化縣12家提供核酸檢驗的醫療院所幫忙,目前指定檢驗機構最大核酸篩檢量能一日可達5392件。
王縣長表示,前幾天拜託大家集氣,一集氣疫苗就到貨了,8/12有AZ疫苗52萬4,000劑、8/15莫德納疫苗24萬9,600劑都已順利抵達台灣,施打原則按年齡層由上往下開放施打,相關細節等中央疫情指揮中心公告。
王縣長指出,即將開學,彰化縣也為開學做相關準備,以確認小朋友的安全,幼兒園的隔板已經有了,國中小的隔板目前也在研議採購中,另外,還有約3-4千位的老師没有疫苗可以打,盼中央早日撥發疫苗下來。
王縣長表示,目前彰化縣50歲以上民眾接種率為62.01%;50-64歲接種率為50.96%;65歲以上接種率為75.72%,目前此年齡層已達群體免疫。
王縣長指出,中央撥發第五輪莫德納疫苗疫苗量共28,800劑(內含專責醫院醫事人員第二劑所需劑量),簡訊通知符合資格人數有3萬1,427人,成功預約共2萬7,303人。8/13有1萬3,930人施打;8/14有1萬2,826人施打,總計施打 2萬6,756人,施打率 98%,餘劑量很少。
王縣長說,第六輪接種疫苗為高端疫苗,施打對象包括:1. 65歲以上長者;2.64歲至20歲(含)第九類對象;3.64歲至36歲(含)民眾。根據8/13預約平台彰化縣部分統計,目前單選高端疫苗者有9,117人,複選疫苗含高端者 4萬5,111人,合計 5萬4,228人,中央簡訊通知共有2萬9,402人。第六輪施打場次從8/25至8/28,平常日夜診開放125診次,假日診開放182診次施打。共有208 個接種站,859個場次,請民眾就近施打,區分時段,避免群聚。
王縣長說,快要開學了,生活要逐漸回歸正常,相對有一些要求要請民眾配合。二級警戒期間有13類族群須定期抗原快篩,包含:1.課照中心、補習班;2.高中以下暑期活動;3.幼兒園、托嬰中心等保育員及工作人員;4.演出人員及劇組人員;5.高中以下運動教練及防護員;6.競技及休閒運動場館;7.宗教神職人員(活動七日內於主持儀式暫脫口罩時);8.社區大學工作人員;9親子館(托育資源中心)工作人員;10.巷弄長照站、家庭照顧者支持服務據點、長者健康促進站、長青學苑、精神復健機構(日間型) ;11.游泳池教練、救生員及防護員;12.美容美體業;13.關懷據點樂齡學習中心、身障日間型服務及早療機構。
王縣長進一步表示,如果没有已施打疫苗滿14天者,13類族群首日上班須有3日內抗原快篩陰性證明,並於之後每3至7天進行定期快篩。如果是第13類的場所(含關懷據點、樂齡學習中心、身障日間型服務及早療機構),且未施打疫苗者,首日上班或首次參加時,需有3日內抗原快篩陰性證明。符合上述13類族群有快篩需求者,首日上班可至家用快篩衛教諮詢站免費篩檢一次,僅需自付開立證明之行政費用100元,請民眾務必攜帶健保卡,以及識別證(職員證)、在職證明或其他相關證明文件(三擇一)前往。在彰化八大生活圈內,共有12間醫療院所設有家用快篩衛教諮詢站,歡迎民眾前往快篩,會有人員現場教學,以及開立證明。
王縣長指出,疫情期間,8/8至8/14彰化縣疫情指揮中心應變小組人力(不含公所)共有401人次,EMIC(應變管理資訊雲端系統)案件新增數124件,居家檢疫關懷共2,033人次,居家隔離關懷共55人次。防疫旅宿共有17家(347房),可用空房數49間,入住率77%。預防性消毒場所634處,防疫專車共222案,一戶一社工居家隔離關懷服務86戶105人。
王縣長表示,彰化縣警察同仁們都很辛苦,在8/9至8/15查獲妨害風化(俗)案件2件,動員6,628人次警力現地查察共6,219處,針對早市、傳統市場(黃昏市場)58處,廣播宣導、勸導380次,查察自助洗衣店107家 ,查察轄內疑似聚賭445處,查察娃娃機669家有無違規營業情形4,587次,針對外籍移工易聚集場所83處臨檢548次,感謝警察局以及所有第一線工作同仁。
王縣長指出,夾娃娃機娛樂稅採按月查定課徵,以設備檯數稽徵。因應疫情衝擊,業者如有營業收入減少或自主停業等情形,可向地方稅務局申請減除未使用的娛樂設備或扣除未營業天數,調減娛樂稅額。如有疑問,請洽諮詢窗口0800-476969轉分機160、171。
王縣長表示,媽祖祈福文化節即將在國慶連假舉辦,縣府正在緊鑼密鼓的籌畫中,也期望有更多和媽祖相關的文創商品被設計出來,因此舉辦文創商品設計徵選,總獎金共有31萬元,收件從即日起至8/31止,不分國籍與年齡、個人或團隊皆可報名。比賽將選出金獎、銀獎、銅獎與最佳潛力獎各一名,佳作五名,其中最佳潛力獎會在媽祖祈福文化節中票選出來,歡迎民眾參加。
葉局長指出,今天是連續第10天+0,防疫仍不鬆懈,PCR檢測量已突破11萬,居家隔離人數降至7人,50歲以上接種率有62.01%,其中65歲以上已達75.72%,50歲至64歲也已經過半了,未來再獲撥發疫苗後,將持續加強提高偏遠、數位落差地區長輩的接種率。
葉局長表示,第六輪高端疫苗從今天開始預約,將至8月18日中午截止,預計在8月25日~28日施打,將有平常日夜診125診次、假日診182診次,由於這一期施打時間較長、疫苗量不多且是單劑量,因此沒有設快打站,但依然有27家醫院、154家診所及27家衛生所提供接種服務。
葉局長說,很多長輩在關心如何接種第二劑疫苗,縣府將依中央指示實施雙軌制,65歲以上長輩不用擔心,即使不會預約,因接種資料都在,將會依照造冊資料通知,安排到快打站、醫療院所施打,只要疫苗來就不用擔心,會主動通知、造冊,請村里長通知施打。
葉局長指出,由醫療的統計可看出,接種疫苗後很明確的效果就是可減少重症、死亡,但是研究減少感染、傳染的成效,需主動的追蹤、採檢,研究的成本較高,難度也比較高,且不同疫苗要比較減少感染、傳染的成效,由於研究方法不一樣、研究基準不同,又有第一劑、第二劑的差別,加上病毒株也有差異,因此不容易下結論,但是在減少重症、死亡的方面,目前看起來所有疫苗的效果都很好,所以,還是有疫苗就去打。
葉局長表示,因為減少感染與傳染的效果,不像減少重症、死亡那麼的明顯,所以尚未施打疫苗前的自我保護,就是大家要戴口罩、勤洗手和維持社交距離,有症狀,快採檢,早期發現、早期治療,以降低重症和死亡的風險。
葉局長指出,施打疫苗後,雖可大幅降低重症和死亡的風險,卻仍可能會被感染成為無症狀或輕症,且還是會有少量病毒,導致可能傳染給別人,所以即使已打疫苗,仍應遵守防疫守則,接種疫苗後如再加上戴口罩,既能自我保護,也保護別人。
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《居家好讀:好問–化異見為助力的關鍵說服力》
我在疫情宛如核彈炸裂的前一周,收到來自@堡壘文化的邀約。編輯詢問我願不願意在粉專上分享一本新書,雖然跟人類圖無關,卻很能呼應我一直在關注與練習的事:如何提問。
搖搖晃晃的捷運裡,雙腳快要碰不到地面,幸好手機握得很牢,我快速而簡短地回應了,沒問題,我很樂意。不只因為閱讀是我喜歡的,我更喜歡拿我認為好的東西,分享給粉專裡的朋友們。
現在回想,這個邀約,彷如預言,預言了我們會有好長一段時間,必須以「家」為單位,重組我們的工作和生活。看似閉鎖的日子,煮食療癒,追劇自娛,不時打雞罵狗,而一本好書,足以讓我們安定,並且感受到意志自由。
這本書,勾起了我在工作上的一些回憶。雖然作者Trey Gowdy的檢察官與眾議員背景,和我的職場經驗差異懸殊,有些提問前的準備,以及提問時的技巧,其實是放諸四海皆準的。
文字和語言,是我在職場吃飯的刀鏟,在我正式踏入企業成為幕僚之前,我服務的客戶,依賴著我在溝通和勸服方面展現的能力。久了,也養成我表面謙恭,內裡不馴的傲氣。在乙方經歷過大風大浪,我從來不認為會有甚麼事情,真正難得倒我。事實也證明,我的第一份企業工作,勝任有餘,那是一種在池塘裡悠遊自得的境界,組織文化嚴謹保守,我總是知道隱形的界線位於哪裡。
而下一份工作,則遠比池塘複雜得多。是個情義黏濃的環境,類似艋舺。考驗你in與out的能力,你得有本事證明自己足以fit in,同時在關鍵時刻,展露out of box的決心和創意。
第三天上工時,大老闆下派一個任務給我。他剛從長假歸返,當周便有一個軟性的全體員工餐敘,我們的業績正面臨嚴峻考驗,環境也不夠友善,大老闆希望他的致詞,能夠凝聚士氣,讓他有機會在酒酣耳熱之際,聽聽基層員工真實的反饋。
為老闆操刀撰擬文稿,我很在行,任何難以啟齒的內容都可以找到溫情訴說的方法。然而,那一次,我收到他毫不留情面的退稿。其實,老闆的態度很溫和,甚至還帶著Buddy-buddy的笑容,他把我叫過去,如同不滿意餐盤裡的舒肥牛肉為什麼見了血一樣地對我說:「ㄟ,你這個稿,不是我的口氣,我不會這麼說話。請寫白話文。拿回去重來吧。」
坦白說,我心裡很不服氣,公眾發言,坦明真性情,不是首要考量,關鍵是傳達的訊息內容,是否符合大家對於上位者的期待。但上工還不滿一周,我認為直接挑戰權威,未免太過白目,於是隱忍不發。也沒想到要多問。
我拿回去重寫,盡量避免文謅謅的修辭,那正好是我累積這麼多年來的訓練與Know-how,邊刪詞邊想詞,懷疑自己該不會誤上賊船吧。哪有老闆會這樣啊?
結果,他仍然不滿意。對我挑了挑眉,還是一樣的話,「這就不是我說話的口氣啊。我要怎麼講。」
我氣極攻心,不忍了,保持假掰的微笑,問了第一個問題:「那麼,您覺得您說話的口氣是甚麼?」
他露出「有點意思」的神情,坐直背脊,傾身向我,「就像我們現在這樣,直話直說。我不搞文言文那一套。」
啊?直話直說有時會為你惹來大麻煩的,我簡直不敢相信自己的耳朵,於是不死心地又問,「所以,周五晚上您也打算這樣幹?對所有員工直話直說?然後,希望他們也會對您直話直說嗎?」
他收起了Buddy-buddy的笑容,表情嚴肅起來,「妳讀過很多書,對吧?訓練精良、專業人士。那妳知道,這裡的員工,都有著甚麼樣的背景嗎?他們和妳不一樣。我,也和妳不一樣。妳沒有試著瞭解這些,是永遠也寫不出我的口氣、以及大家聽得進去的話的。」
是的,這就是這本書第一章節的精髓,開口發出好問之前,可有嘗試最基本的事情?像是跳脫同溫層,見識與認識那些,和妳身處不同樓層的人?
以及,你的目的又是甚麼?
閱讀這本書的時候,我一直犯了一個躁進的錯誤,迫不及待想要進入揭曉「How」的章節,趕快告訴我提問與說服的技巧吧,卻忽略了第一個核心的準備:釐清目的。
書裡面有幾個關於「目的」的反問,問得真好:
(1) 你想引燃戰火、醞釀戰火、還是撲滅戰火?
(2) 你想讓對方轉換成你的思考方式?還是也願意接受與你談話的對象,只是增加不同或新的視角,並同意重新審視問題就離開?
(3) 你想在一些問題上達成共識,在另一些問題上求同存異嗎?若是,你願意讓步的部分有哪些?
(4) 你只是想爭辯嗎?
嗯,絕大多數的時候,我只想爭辯,讓對方感受我的感受、理解我理解的、思考我思考的,Trey Gowdy點出了大部分人的盲點,我們說服他人的能量之所以微小,除了對於目的掌握得不夠明確,也在於我們的彈性十分薄弱、心態不夠開放。「能夠說服他人的,多半是那些可被說服性相對較高的人。」Trey Gowdy的論點是,「可說服性並非天真軟弱,而是不自我設限,有獲得更多資訊的能力與渴望,審視與觀照問題的每一個面向。
那次的退稿,使我重新評價自己,的確,我是個善於說場面話的人。過去行得通,是因為場子上的人,基本上和我生活在差不多的水平。換了一個場子,這些語言不再暢行無阻了,我需要花一點時間,去理解他們日常的環境,為什麼他們堅持的事情,對於他們而言是重要的?
在那個組織裡,使人出眾的,絕不是傲人的學歷,而是實事求是的底氣。許多人從很基層的位子一路顛簸而上,他們並不羨慕平步青雲的人,他們在意的是,自己說出來的話,有沒有違背自己當初站立在地面的本心。所以,我的老闆才會要求,真實,白話,沒有裝飾的羽冠,沒有迂迴的暗扣,別玩文字的遊戲。
我後來被他拿在手上的講稿,語文修辭的直白,幾近於洗好全臉,只噴了化妝水(還是沒有香氛的那種)就出門的程度。我在台下看著他,說得如此流暢,台下的人,姿態放鬆而隨意,然而,我可以感覺得到,他們在聽。
回想起來,我在那裡適應得最為辛苦,那裡的經驗,卻幫助我認識文字和語言運用的精髓,奠基於對事件全貌的理解、對客觀事實的深掘、對目標受眾的同理,還有,對細微人心的探查。有趣的是,一個不過份講求言語精雕細琢的職場,最後訓練我成為了懂得傾聽、提問、質疑、反思的人。
動盪的2021,分享這本書給大家,因為居家工作成為新常態,隔著冷冰冰的視訊科技,我們必須面對隨時被各種雜訊干擾的所謂「即時溝通」,更和平常相處不到幾小時就準備上床睡覺的伴侶、孩子們,零距離地近身搏擊,一小時彷彿一輩子地沒完沒了。在精進3C硬設備的同時,「說話」的軟資本,也必須跟著升級。
而,與其說是引導「好問」,我認為這本書的關鍵,其實是協助我們認識「言說」的本質,用最有說服力的方式,去表達你的相信,也說明你何以相信,最後,成為值得別人反思的事。
我也很喜歡書本裡的結語,說服,很難,但生命中值得去做的事,都很難。
好問:https://bit.ly/3vCLkdq
#謝謝堡壘文化的邀請
#投射者專注在自己喜歡的事真好
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【🎁抽獎贈書活動】《#零規則》x2本
🩲「就算沒有服裝規定,也不會有人裸體上班。」第一次聽到 Netflix 執行長 海斯汀 說這句話的時候,我就忍不住笑了出來。一家原本被百視達拒絕收購的公司,竟然竄升成全球最大的影音串流平台,甚至超越Google和Apple,成為求職者最嚮往的企業。他們到底是怎麼辦到的?
✍️閱讀心得 https://readingoutpost.com/no-rules-rules/
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【這本書在說什麼?】
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《零規則》的作者是Netflix創辦人暨執行長里德.海斯汀(Reed Hastings),他邀請INSEAD歐洲工商管理學院教授艾琳.梅爾(Erin Meyer)進入公司內部研究和訪談員工,兩人用對話的形式共同完成了這本書,帶我們一窺Netflix看似沒有流程管控的運作下,卻擁有不斷創新和快速反應的企業文化。
值得一提的是,這本書的寫作方法很特別。梅爾前往世界各國的Netflix據點,透過訪談員工和主管的方式,揭露第一手的訊息,讀起來令人感覺格外真實和身歷其境。整本書在員工的訪談、海斯汀的自述、梅爾的補充說明之間,精彩地切換,整本書給我的感覺,就像是一場走進Netflix公司的沉浸式體驗。
這本書除了寫作的方式很新穎之外,海斯汀大談自己的經營心法,也激發了我非常多的想像。相較於傳統常見的「規定與程序」管理方法,海斯汀展示了如何運用「自由與責任」帶領這家不斷成長的企業迎向充滿活力的未來。
我非常享受讀這本書時的體驗,看著海斯汀循序漸進地說明,如何將Netflix從傳統的管理模式,轉變成現在的創新管理模式。這篇文章我會記錄一些,這套看似在「混亂邊緣」運作的管理方法讓我耳目一新的地方,以及讀完這些方法之後,我反芻的想法和得到的啟發。
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【高人才密度的好處】
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海斯汀發現,平庸的人才會拖累團隊的前進,身旁充滿了武藝高超的同事,反而會讓工作充滿樂趣。研究也指出團隊裡「懶惰和消極的表現會傳染」,所以海斯汀傾向把高績效人才聚集在一起。他認為公司應該是一支「職業球隊」,而非「大家庭」。
為了追求卓越,教練會確保團隊內每個位置隨時都是最佳人選。
為了協助團隊求勝,球員會期待持續收到教練和隊友的誠實回饋,知道自己如何改進。
知道只有努力還不夠,還必須拿出表現。就算投入A級努力,但是只拿出B級成果,球隊會感謝他的付出,然後有禮貌地把他換下場,換上其他球員。
海斯汀認為許多以「大家庭」為口號的公司,很可能營造出一種表面和諧,結果員工私底下各自怨懟的情形。你的團隊裡,如果有同事在擺爛,你會希望老闆快點把他換掉?還是苦口婆心希望他總有一天改過向善?在職場打滾過的人可能更有感觸,在公司效率和勞方權利之間,總有著一道很曖昧又不能搓破的鴻溝。
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【給出業界最高的薪資】
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由於Netflix是一家以軟體開發為核心的公司,本質是影音串流平台的「演算法」,書中以軟體界著名的「搖滾巨星法則」來說明高績效人才的優勢。在一場實驗中,把9個實習程式設計師找來,請他們兩小時之內盡力完成一連串程式編碼和除錯任務。實驗結果顯示,表現最優秀的人比起最差的人,編碼速度快了二十倍,除錯速度快了二十五倍。
我在前年讀到Netflix退休人資長珮蒂.麥寇德的《給力:矽谷有史以來最重要文件 NETFLIX 維持創新動能的人才策略》這本書,他們一直鼓勵員工到別的公司面試,探詢自己最新的身價與業界行情。然後他們會用最快的速度,在他們被別人錄用之前先替他們加薪。他們認為「比起重新到外面找一個次等貨,留不住優秀人才的成本損失顯得更加巨大」。
因此,海斯汀願意給出業界最高的薪資,聘請那些最優秀的人,因為他們帶來的報酬遠高於薪水的增幅。當你的目標是經營一家「頂尖」的創意型企業,給予業界最高的薪水,看起來就是非常合理的事情。保持彈性、反應快速的文化特質,在這個薪資制度之下嶄露無遺。
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【特別的評等制度】
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Netflix的評等方式很特別,他們採取「留任測試」,主管需要思考一個問題:「團隊裡某人如果要辭職或跳槽到同業,我會極力挽留嗎?」如果你不會挽留,那麼就想辦法換一個更優秀的人。海斯汀希望每個員工都是「這個位置」上的「最適任人才」。
海斯汀認為「固定評等制度」是個很糟糕的制度,這種制度要求固定比例的員工要被評為優秀或墊底。這就像是你每一個新的年度踏進公司,就知道在年底,團隊裡一定得有人墊底。為了避免自己成為墊底的那一個,你會怎麼做?
對於像Netflix一樣的創業型產業而言,固定評等制度是扼殺團隊合作的殺手。雖然團隊號稱目標一致,但是總有人需要墊底,那誰還會想全心全力合作?這會讓員工把心思都放在與彼此競爭,而不是與其他公司競爭。如果團隊成員都是產業裡極為優秀的一群,這個制度無疑強迫某些人被犧牲。
採取「留任測試」帶來的好處是,員工需要擔心的是跟「自己」競爭,而不是跟同事競爭。員工如果對於公司來說不可或缺,展現出絕高的價值,就不必擔心團隊之間彼此拖後腿,每個人都是跟昨天的自己比較。Netflix選擇開除的,通常是那些在職位上真的不適任,以及聽到意見回饋,卻無法做出改善的人。
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【其他值得一提的事情】
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刪除休假規定、廢除差旅和費用規定。
海斯汀給予原則、廢除規定。在凡事都要思考「對Netflix帶來最大利益」的最高指導原則之下,他想信員工能夠判斷該做什麼事情。偶爾,也有投機取巧鑽漏洞的反例,之前有一位台灣員工挪用10萬美元公款做為私人旅遊之用,當然他馬上被開除了。但海斯汀仍堅持繼續廢除這些規定,因為他認為不該為了一顆老鼠屎,懲罰其他有判斷能力的優秀人才們。
提高本薪來獎勵員工,而非用分紅獎金。
績效獎金對固定的例行工作有幫助,對創意工作卻是負面的影響。「從事創意工作的時候,頭腦需要保有一定程度的自由。如果一部分的你聚焦於表現夠不夠好、能否拿到獎金,你的頭腦就很難進入充滿靈感與創新的開放認知空間。」
小聲慶祝勝利,大聲承認犯錯。
海斯汀鼓勵團隊成員和主管之間,誠實且善意地給予彼此回饋和建議,並且時常從錯誤中學習和反省。「成功時,靜靜帶過就好,或讓別人代替你提起。但犯錯時,反而要大聲清楚說出來,好讓其他人能藉機學習,從你的錯誤中受益。」
但是,在你大聲坦承錯之前。
海斯汀也提醒到:「已經充分展現能力且受到團隊愛戴的領導者,公開坦承錯誤能建立信任及鼓勵冒險。但是,若領導者的能力未經證明,或者不被信任,在你大聲坦承錯誤前,最好先建立他人對你能力的信任。」這把尺該如何拿捏?是我們自己需要思考的課題。
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【後記:園丁、藝術家、士兵】
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我讀完這本書開始反芻自己想法的時候,回想起今年讀過的另一本好書《高勝率創新》,書中談「領導人要當一個園丁,將組織中的藝術家(發明家)和士兵(執行者)彼此分離,卻又保持動態平衡。」這本書我認為是非常好的延伸讀物,完美補充了海斯汀沒有細談的另一個層面。
海斯汀雖然主要在講運用「自由與責任」來管理藝術家,但他也提醒到,如果你身處必須防範錯誤、注重生產品質的行業,「規定與程序」的管理方式仍然很重要。海斯汀在書中就舉例Netflix的網路基礎建設部門,採取的就是規定與程序的管理方式,因為你可不希望龐大的網路串流服務,三天兩頭就發生錯誤。
天下雜誌在2020年12月透過視訊會議獨家專訪海斯汀,談到創意工作和製造業的差異時,海斯汀說:「在製造業,你會希望零失誤。但在創意性工作上,你會希望有很多的失誤。」天下雜誌接著問他:「但若是製造型企業想要試著變得有創意呢?」他答道:「有些時候,一家製造型公司會分成兩半。他們可能有很多非常有創意的設計師,但他們也有實質的生產線,需要盡量避免任何失誤。那麼他們就會需要以不同的文化來運作。」
我認為,海斯汀肯定是一個厲害的園丁,帶領的剛好是一間藝術家比較多的公司。這本書帶給我的最大啟發,「自由與責任」和「規定與程序」兩者並不是全有或全無,也不是哪一個「比較好」,而是在不同情境和工作內容下,哪一個「比較適用」。厲害的領導人,是懂得什麼時候要一視同仁,什麼時候要因材施教的園丁。
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【抽獎辦法】感謝 天下讀者俱樂部
1、抽出「2本」《零規則》送給閱讀前哨站的粉絲們!有興趣的朋友請在底下「按讚留言」,「公開分享」本則動態參加抽獎。
2、留言請寫下:跟其他影音串流比較起來,你覺得Netflix讓你覺得最特別的地方是?例如:「我覺得Netflix的原創影集最令我驚豔!」
3、活動時間:即日起至2020/12/15(二)晚上十點截止,隔天在留言中公布名單,隨機抽出2名正取,2名備取。
4、請正取得獎者於2020/12/16(三)晚上十點前,私訊回覆寄件姓名、地址、電話,超過期限未認領由備取遞補,寄送僅限台澎金馬。
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小弟最近被公司資遣,當天叫我走人。
原因是使用:勞基法第十一條第四款:業務性質變更,有減少勞工需要,又無視當工作可安置
時。
他們有開一張,資遣證明書。
去就業服務處辦理失業給付時,詢問服務人員資遣會不會造成就業的困難?
怕有些老闆看到你是資遣就對你的能力有疑問。
服務人員是說資遣的細項公司看不到,除非你提出來。
要是公司要你的離職證明,你可以去前一份公司那申請服務證明書。
差別好像是在"服務證明"有寫工作時間,工作內容,但是不會寫到離職原因。
不過我打過去公司去問,公司的人好像不確定有服務證明這一回事?
想問問看一般這種東西公司叫你走人不是都會給嗎?
跟他們要服務證明,不知道會寫些什麼?
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※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc), 來自: 61.230.115.109
※ 文章網址: https://www.ptt.cc/bbs/Salary/M.1450431725.A.634.html
※ 編輯: MasJ (61.230.115.109), 12/18/2015 17:42:34
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